官话

当一份长期劳动合同结束，劳动者被无故解雇时， 依据普通法规定， 劳动者有权获得一笔数额可观的遣散费。该费用计算标准为， 劳动者每工作一年，公司应支付一个月工资作为补偿，以24个月为上限， 即：即使员工在某公司工作工作30至40年，其最高遣散费也不会超过24个月。 当然， 上述规定并不排除法院判定雇佣者支付超过24个月遣散费的个例， 但这种情况只在“特殊情况”下发生。安大略省上诉法院最近在Currie v. Nylene Canada Inc庭审中，支持了初审法庭关于Nylene Canada Inc支付Currie 女士26个月遣散费的判决。期间，上诉法院认定了一系列 “特殊情况” 的要素。 判决第11段， 依据Currie 女士工作经历，法院认定如下事实： Currie 女士自18岁高中毕业始既在Nylene 工厂担任扭线操作员，并将整个工作生涯奉献于此，且最终荣升为向领班汇报工作的首席操作员。 为Nylene工作40年， Currie 女士具备极其专业的技术技能。 然，在职业生涯接近尾声时被无故解雇。 现年58岁的Currie 女士虽然有着专业的工作技能，但在当下大数据时代，其计算机操作能力有限。尽管曾努力尝试获得基本的计算机技能，以期重新投入工作减轻失业损失，但初审法官不认为其能成功获得同等工资待遇的替代工作。 自 Currie 女士 1979 年进入职场以来，工作环境发生了显著变化，但其工作经验仅限于在特定制造业环境中。失业后，其很难过渡到其他工作岗位。 考虑到 Currie 女士的年龄、有限的教育和技能等相关因素，法院认定该解雇“相当于强制退休”。 该判决的关键在于，法院认定解雇是变相“强制退休”。Currie女士自18岁进入Eylene 工厂一直从事纤维生产工作。自工厂倒闭，其处于被迫失业状态。40年呕心沥血工作，Nylene 竟不愿意为其提供再就业机会并支付足够的代赔偿金。 Currie 女士目前并不存在其他任何可转换工作岗位的专业技能，尽管出于年龄考虑其仍可获得工作机会，但必须从事与计算机技能无关的职位。当前的数字时代，这将限制大大减少其获得工作的机会。据此， 法院裁定普通法关于 24 个月上限不适用于 Currie 女士的情况。 如果您已在某公司供职多年，最近因为工厂关闭或其他原因被解雇，您应该有权像Currie 女士一样获得系列通知， 雇用单位亦应支付相应遣散费，以回报您几十年来对公司的的忠诚和奉献。 否则， 请联系我们。De Bousquet PC 律师事务所 随时准备帮助因无故被解雇而孤助无援的您。在这里，我们将用专业的知识、丰富的经验，竭诚提供服务，帮助您获取相应的遣散补偿费， 实现法律赋予您的权利，

为贯彻执行政府关于 COVID-19 疫苗接种政策，大多数工作场所雇主要求员工完全接种疫苗并提供疫苗接种证明， 然而，目前仍有部分工人对接种疫苗持抵制态度。 为此，雇主采取了相应措施执行疫苗接种政策——其中之一就是，以拒绝遵守疫苗接种政策为由合理终止员工的劳动关系。 解除劳动合同的合理理由 合理解除劳动合同是指，在劳动关系存续期间，雇主有权以员工从事了某种禁止行为为由解除劳动关系，且雇主无需提前通知员工，也无需支付劳动赔偿金。 常见的合理理由 不诚实:工作场所不诚实包括，员工提交不准确的加班工资或病假信息获取福利；接受供应商的回扣，窃取公司财产等。 不服从:雇员故意拒绝服从其工作范围内雇主的合法合理指示。 傲慢无礼:员工对公司管理人员使用不能接受的或侮辱性的语言。  非工作期间损害行为：员工被证实非工作期间从事损害雇主业务或声誉行为，雇主即可以此为合理理由解雇员工。 拒绝遵守执行疫苗政策是否为解除劳动合同的合理理由 答案是：视情况而定。 这一领域的诉讼初露端倪，法律尚未就此定论。在最近的 Electrical Safety Authority v Power Workers’ Union*中，仲裁结果显示，员工如果因不遵守疫苗接种政策，在相当长时间无法从事本职工作，且无正当理由提供合理有效替代方案，雇主有权处分，惩罚，甚至开除员工。换言之，因具体情况不同，需具体问题具体分析以确定劳动关系的解除理由是否正当合理 。 如果员工可以大部分时间提供远程工作，雇主无权以拒接接种疫苗或提供疫苗证明为合理理由解除劳动关系。反之，如果工作性质为员工为老幼病残等弱势群体提供现场服务，不遵守疫苗政策可能会导致劳动关系的合理解除。 当然，如果员工以人权为理由(如医疗或宗教)拒绝接种疫苗，雇主通常需要为员工提供合理的调整通融方案。 生活中，如果您雇主以未遵守工作场所的疫苗接种政策为合理理由解除您的劳动关系， 或者雇主未因您的医疗或宗教人权要求提供合理调整政策，请立即联系我们，De Bousquet PC律师事务所将以专业的知识及丰富的经验为您提供法律服务。 如果你有兴趣了解更多关于 Electrical Safety Authority v Power Workers’ Union的裁定，请阅读我们的博客:https://www.debousquet.com/blog/2021/12/14/the-power-workers-union-covid-19-vaccine-policy/  

当一份长期劳动合同结束，劳动者被无故解雇时， 依据普通法规定， 劳动者有权获得一笔数额可观的遣散费。该费用计算标准为， 劳动者每工作一年，公司应支付一个月工资作为补偿，以24个月为上限， 即：即使员工在某公司工作工作30至40年，其最高遣散费也不会超过24个月。 当然， 上述规定并不排除法院判定雇佣者支付超过24个月遣散费的个例， 但这种情况只在“特殊情况”下发生。安大略省上诉法院最近在Currie v. Nylene Canada Inc庭审中，支持了初审法庭关于Nylene Canada Inc支付Currie 女士26个月遣散费的判决。期间，上诉法院认定了一系列 “特殊情况” 的要素。 判决第11段， 依据Currie 女士工作经历，法院认定如下事实： Currie 女士自18岁高中毕业始既在Nylene 工厂担任扭线操作员，并将整个工作生涯奉献于此，且最终荣升为向领班汇报工作的首席操作员。 为Nylene工作40年， Currie 女士具备极其专业的技术技能。 然，在职业生涯接近尾声时被无故解雇。 现年58岁的Currie 女士虽然有着专业的工作技能，但在当下大数据时代，其计算机操作能力有限。尽管曾努力尝试获得基本的计算机技能，以期重新投入工作减轻失业损失，但初审法官不认为其能成功获得同等工资待遇的替代工作。 自 Currie 女士 1979 年进入职场以来，工作环境发生了显著变化，但其工作经验仅限于在特定制造业环境中。失业后，其很难过渡到其他工作岗位。 考虑到 Currie 女士的年龄、有限的教育和技能等相关因素，法院认定该解雇“相当于强制退休”。 该判决的关键在于，法院认定解雇是变相“强制退休”。Currie女士自18岁进入Eylene 工厂一直从事纤维生产工作。自工厂倒闭，其处于被迫失业状态。40年呕心沥血工作，Nylene 竟不愿意为其提供再就业机会并支付足够的代赔偿金。 Currie 女士目前并不存在其他任何可转换工作岗位的专业技能，尽管出于年龄考虑其仍可获得工作机会，但必须从事与计算机技能无关的职位。当前的数字时代，这将限制大大减少其获得工作的机会。据此， 法院裁定普通法关于 24 个月上限不适用于 Currie 女士的情况。 如果您已在某公司供职多年，最近因为工厂关闭或其他原因被解雇，您应该有权像Currie 女士一样获得系列通知， 雇用单位亦应支付相应遣散费，以回报您几十年来对公司的的忠诚和奉献。 否则， 请联系我们。De Bousquet PC 律师事务所 随时准备帮助因无故被解雇而孤助无援的您。在这里，我们将用专业的知识、丰富的经验，竭诚提供服务，帮助您获取相应的遣散补偿费， 实现法律赋予您的权利，  

为贯彻执行政府关于 COVID-19 疫苗接种政策，大多数工作场所雇主要求员工完全接种疫苗并提供疫苗接种证明， 然而，目前仍有部分工人对接种疫苗持抵制态度。 为此，雇主采取了相应措施执行疫苗接种政策——其中之一就是，以拒绝遵守疫苗接种政策为由合理终止员工的劳动关系。 解除劳动合同的合理理由 合理解除劳动合同是指，在劳动关系存续期间，雇主有权以员工从事了某种禁止行为为由解除劳动关系，且雇主无需提前通知员工，也无需支付劳动赔偿金。 常见的合理理由 不诚实:工作场所不诚实包括，员工提交不准确的加班工资或病假信息获取福利；接受供应商的回扣，窃取公司财产等。 不服从:雇员故意拒绝服从其工作范围内雇主的合法合理指示。 傲慢无礼:员工对公司管理人员使用不能接受的或侮辱性的语言。  非工作期间损害行为：员工被证实非工作期间从事损害雇主业务或声誉行为，雇主即可以此为合理理由解雇员工。 拒绝遵守执行疫苗政策是否为解除劳动合同的合理理由 答案是：视情况而定。 这一领域的诉讼初露端倪，法律尚未就此定论。在最近的 Electrical Safety Authority v Power Workers’ Union*中，仲裁结果显示，员工如果因不遵守疫苗接种政策，在相当长时间无法从事本职工作，且无正当理由提供合理有效替代方案，雇主有权处分，惩罚，甚至开除员工。换言之，因具体情况不同，需具体问题具体分析以确定劳动关系的解除理由是否正当合理 。 如果员工可以大部分时间提供远程工作，雇主无权以拒接接种疫苗或提供疫苗证明为合理理由解除劳动关系。反之，如果工作性质为员工为老幼病残等弱势群体提供现场服务，不遵守疫苗政策可能会导致劳动关系的合理解除。 当然，如果员工以人权为理由(如医疗或宗教)拒绝接种疫苗，雇主通常需要为员工提供合理的调整通融方案。 生活中，如果您雇主以未遵守工作场所的疫苗接种政策为合理理由解除您的劳动关系， 或者雇主未因您的医疗或宗教人权要求提供合理调整政策，请立即联系我们，De Bousquet PC律师事务所将以专业的知识及丰富的经验为您提供法律服务。 如果你有兴趣了解更多关于 Electrical Safety Authority v Power Workers’ Union的裁定，请阅读我们的博客:https://www.debousquet.com/blog/2021/12/14/the-power-workers-union-covid-19-vaccine-policy/