坐在家里，你一直盯着手机，等待雇主的回电或短信。一周、一个月……。然后，恍然大悟，你被老板的忽悠了。
依据法律规定，Covid-19 期间，员工不因工作时间或工资减少或取消在而被视为解雇。
通常情况下，依据《就业标准法》（ESA）第56条，如果上述情况在连续20周内发生超过13周，雇员被视为自动终止工作。
现在，因Covid-19原因的延期期限将于 2021 年 1 月 2 日到期（追溯从 2020 年 3 月 1 日开始），之后将再次适用标准 ESA 规则。
劳工、培训和技能发展部长 Monte McNaughton声明：“解雇和遣散费的成本可能使企业无法生存和重新开业。这就是为什么我们采取行动，确保企业生存下来，让工人们重返工作岗位。
政府的初衷无可厚非，但是，公众更担心此规定和超长休假对雇主的行为和员工的权利的影响。
根据 ESA 和普通法，解雇并获得遣散费本是员工的一项权利。 部长将其解读为对企业和经济的损害，这着实令是一个令人担忧的声明，尤其是在公众更关注就业安全的时候。
解雇和遣散费概念基于合理通知。无故解雇员工时，雇主只有三种选择。
雇主可以书面通知雇员，其工作将提前终止，劳动关系将在指定日期结束。但雇主不得更改雇员的工资、福利、权益或其他雇佣条款。这是法律意义上的工作通知。
另一种选择是，雇主可以向雇员提供相当于他们在通知期内应得的工资。其中包括福利和如果他们仍在工作就会得到的所有权利，如养老金缴款。雇主在解雇通知发放的同一天结束劳动关系。这就是所谓的代通知金。
最后，雇主可以选择使用上述两种选择的组合，前提是两者的总和符合ESA的最低强制性规定。
根据《综合就业计划》第57条规定，通知金的标准数额以员工的工作时间为依据。特定的情况下，还有额外的代偿通知金额。大多数员工也有权根据普通法获得通知，这一比例往往要高得多，普通法通知基于许多因素，如工作年限、雇员年龄、工作类型，以及是否有相似的就业机会。这些因素表明，通知代偿金根本目的是为员工提供足够的收入来维持他们的生活，直到他们找到替代工作。
任何时候，雇员和雇主之间都应以最大善意真诚相待。 如果临时裁员期间，雇员仍受雇于雇主，此种情况应定义为减少或取消工作时间或工资，而不是法律意义上劳动合同的暂停或终止。 在召回员工或增加他们的工作时间的过程中，雇主依然必须以诚待人。 违反此义务的示例包括，
- 如果雇主雇佣了新员工来履行被解雇员工的职责，即使是部分职责，该临时裁员将不再是“由于员工患有规定传染病”，这种临时裁员应定义为非出于善意。
- 如果雇主在召回员工的过程中存在歧视， 即由于年龄、性别、种族、残疾或《人权法》 (OHRC) 中规定的其他任何因素，拒绝员工重返工作岗位，这种临时裁员应定义为非出于善意
- 雇主不得以员工之前或现在因OHRC、ESA 或《职业健康与安全法》的投诉为由决定推迟召回员工。 那将是一种非法的报复行为。
请谨记，我们讨论的临时裁员只能出于与Covid-19相关的原因。尽管疫情的巨大影响涉及社会的方方面面，但如果任何裁员都以此为借口，该临时裁员就可能会受到质疑。
如果雇佣之初员工就被警告裁员的风险，也因此雇佣双方没有签订合法有效的雇佣合同，那么裁员本身就是一种推定性的解雇。虽然O. Reg 228/20也载有与Covid-19临时裁员有关的推定性解雇条款，但推定性解雇比ESA第56 (c)条的规定的自动终止条款复杂得多。
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