雇佣合同是约束劳资双方的核心文件，它约定了双方的权利与义务。 当争议发生时，法官通过分析合同内容来决断是非曲直。 雇佣合同即使未以书面形式出现，依然具有法律效力。如果员工进行了工作，雇主支付了工资，那么双方之间就形成了事实合同关系。 非书面劳动合同通常对员工更有利，在大多数情况下，书面合同用于限制员工在劳动合同终止时的权利。
众所周知，法律层面上并不存在一个单独的类别叫做就业法。但是，合同法的普通原则和判例适用于劳动合同或以提供服务换取劳动报酬的人（即雇员）。法院渐渐地地形成了适用于雇佣协议的合同法，并以此对大多数劳资关系中典型的严重失衡的议价能力问题作出解释。一个很好的例子是法庭经常使用“对价”和“新对价”等词语来保护员工免受雇主因一时兴起对他们的就业条件造成的根本性改变。
对价与新对价
对价是指流向另一方的利益的法律术语。 为使合同有效并具有执行力，每一方都必须获得利益或对价。 如果雇主寻求更改雇佣合同或增加新条款，雇员必须获得“新的”对价，或得到新福利，即之前不具有的利益。 最常见的新对价形式是加薪。 尽管对价的概念可以追溯到几个世纪以前，在如何从法律上界定雇佣关系的变化时其依然非常重要。
雇主实施变革
雇员为公司工作一段时间后，当雇主试图增加强制执行保密或竞业禁止条款时，问题出现了。虽然雇主可能认为他们有权增加这样的条款，但法院一直坚持雇员在该条款中应获得新对价的观点。多数情况下，法官会认为受到质疑的事后限制性协议是不可执行的，因为雇员在签署这些协议时，除了他们已有的权利外，没有得到任何东西。
另一个例子是，当雇主和员工更新雇佣协议时，雇主试图通过实施援引《就业标准法》的法定最低限度来限制雇员依据普通法的解雇通知权利。 在 Holland v Hostopia 案中，2003 年 5 月 13 日，Hostopia 根据的长达两页纸邀请函所载的内容聘用了 Holland。这封邀请函没有提及上诉人Holland有权获得终止通知。 大约 9 个月后，2004 年 2 月 18日，上诉人Holland收到了一份长达六页纸的就业协议，他于 2004 年 3 月 8 日签署了该协议。安大略省上诉法院裁定该协议因缺乏新的对价而不具执行力。 如果没有新的对价，就业协议不能取代最初的邀请函所包含的合理通知的默示条款。