众所周知，如果员工无故被解雇，而合同内容未包含将合同终止时的权利限制在法定最低限度的条款时，则该员工应获得合理的解雇通知期或代通知金。 该规定的法律术语叫做“普通法通知”.
普通法上的通知期, 是法院确定被解雇雇员为获得另一份类似的工作而需要的一段合理时间。一般来说，每服务一年，通知期为一个月。通知期可以根据案件Bardal v. Globe & Mail Ltd.中确立的Bardal 原则上下波动。依据Bardal原则，参考工作性质、雇员的工龄、雇员的年龄和有无其他工作机会来决定是否给予雇员更长的合理通知期。
很多员工不知道的是，合理的代通知金并不局限于基本工资。作为一项法律原则，合理的代通知金是为了使雇员处于雇主给予充分通知期的相同地位。如雇员在合理的通知期内已收到款项，这意味着他收到了代通知金应付金额。雇员有权获得其在受雇期间应得的的所有非酌情收入，包括奖金、福利、销售佣金、退休计划缴款和股票期权。
非酌情奖金
当合同条款将非酌情奖金明确限制在雇员劳动合同终止时是否有权获得奖金时，代通知金就会产生不确定性。一些“勤奋”的雇主会规定或约定，禁止向即将离职员工支付其在合理的通知期内应得的非酌情奖金。对于这些争议条款，法院一直在试图寻找统一原则。这种混乱促使加拿大最高法院于2019年10月就该问题听取了上诉。该裁定结果尚未公布。
与此同时，安大略上诉法院对Paquette v. TeraGo网络公司的判决被广泛认为是处理该问题的引导性案例。法院设立了一个由两部分组成测试标准，以确定雇员是否有权获得他们在合理通知期间应该获得的奖金。
- 奖金是雇员补偿方案的一个不可分割的组成部分，从而引发普通法上的损害赔偿而不是奖金? 与此分析相关的因素包括:
- 是否每年都获得奖金(尽管金额不一定相同);
- 发放奖金的目的是否为了保持与其他雇主的竞争力;
- 奖金是否曾经被授予，雇主是否从未对雇员行使过酌情权;
- 奖金是否构成员工整体薪酬的重要组成部分。
- 如果是，在奖金计划中是否有规定限制员工在通知期内获得代替奖金的损害赔偿的普通法权利。
过去定期提供的固定数额的非酌情奖金被认为是雇用合同的组成部分，应包括在计算代替合理通知的薪酬中。此外，在第2步中，法院要求合同就此问题的表述清晰明了，旨在限制雇员的普通法权利。
合理通知期内的表现
一些狡猾的雇主辩称，被解雇的员工无权获得奖金，因为他们在解雇前的表现欠佳，如果他们在合理的通知期内继续工作，他们不会得到奖金。
提出这一论点的雇主基本以败诉收场。法院通常都站在员工一边，裁定员工应在合理通知期内获得奖金。法院在做出有利于雇员的裁决时会考虑了若干因素，最常见因素是雇员在被解雇前几年是否收到了奖金。
判例
在Schultz v. Canada Lands Company CLC Limited一案中，雇主辩称，即使Mr. Schultz得到合理通知，根据奖金政策，他在该期间也不符合领取奖金的资格。这表明，得到部分满意(或更差)评价的员工没有资格获得奖金。他们推测Mr. Schultz会得到较差的评价，因此没有资格获得奖金。法院认为这一论断存在几个问题。
首先，Mr. Schultz从未被告知这些限制标准。他的聘书只表明他有资格获得高达工资25%的奖金， 并没有向他提出任何限制性的标准。其次，Mr. Schultz也从来没有得到过 “部分符合预期” 的评价。在上一次的绩效评估中，Mr. Schultz得到了 “成功” 的总体评价。法院认为，认定他必然会获得阻止他获得奖金的评级是推测性的。此外，最重要的是，有证据表明，Mr. Schultz在任职期间每年都会得到奖金。因此，法院驳回了雇主的主张，并裁定雇员因奖金损失而判给他赔偿金。
在Eberle V. Sunhills Mining Limited Partnership一案中，法院裁定该雇员有权获得奖金。雇主提到了绩效问题和目标水平，主张应该限制支付给员工的奖金。法院承认，虽然在解雇前不久有过负面评价，但很难看出其将对 Mr.Eberle 的绩效水平的评估产生影响。 此外，它与前几年的绩效评估不一致。