一种基于技术的、高度灵活和远程的独立承包商工作关系在当前的现代景观中蔚然成风。人们称这种新型工作体系为零工经济。零工经济为司机、遛狗者、语言工作者等自由职业者提供广阔的愿景，而Uber 和 Foodora 等科技公司通过手机APP 构建的平台，将自由职业者与客户联系起来。 这种新型资本巧妙而有效地利用了互联网的力量，但它对员工的权利产生了不利的影响。 传统劳动关中，大多数员工都有权享受《就业标准法》（“ESA”）中规定的最低标准. 但零工经济模式绕过了传统的雇员-雇主关系，将雇员归类为独立承包商。 这种经济模式的劳动合同经常包含仲裁条款，这意味着争端可以根据外国法律，在欧洲某国际首都通过完善的争议解决论坛处理。例如，优步与司机的协议中包含了根据荷兰法律在阿姆斯特丹解决纠纷的仲裁条款。 在当今复杂的社会，仲裁条款得到越来越普遍的使用。由于当事各方往往能够就仲裁员、地点和诉讼持续时间达成协议，因此这种争端解决模式赋予当事人更大的灵活性和更多的控制权。仲裁也比民事诉讼更有效率，而且成本更低。然而，不利的一面是，大公司可以设定劳动协议的参数，从而损害实力较弱的一方。 乐观地说，仲裁条款是具有积极意义的，毕竟它们为合同纠纷提供了更现代的解决方案。然而，一种更消极的解释是，雇主狡猾地迫使工人签订合同，从而摆脱像ESA这样的省级就业立法监管。更令人堪忧的是，独立合同工的工资低于最低工资的情况并不少见， 因此有公众认为，企业在劳动合同中添加仲裁条款是规避当地法律义务的一种手段。 2018 年，Uber Eats 司机 David Heller 开始对 Uber 提起集体诉讼，声称Uber司机不是独立承包商，而是员工，他们有权获得 ESA 规定的强制性最低权利. David Heller还主张，双方签订的服务协议中的仲裁条款无效且不具执行力。 初审法官以仲裁条款的有效性为由裁定Uber胜诉。 该案上诉到安大略省上诉法院，该法院基于两个理由主张仲裁条款无效：1）该条款排除 了ESA法律的使用；2）根据普通法该条款有失公允。 关于排除就业标准法的问题，ESA第5节禁止缔约各方排除就业标准法。具体而言，雇员如果不能依据ESA订立劳动合同，雇员有权向劳动部提出关于劳动标准的申诉。 关于有失公允，判决的实质是优步和司机之间的议价能力存在巨大的不平等。此外，高达数万元的仲裁申请费，以及复杂的出行安排，意味着司机几乎不可能根据仲裁条款行使自己的权利，该条款明显非常有利于优步。 下个月，加拿大最高法院(Supreme Court of Canada)将审理优步上诉案，这一裁决可能会在未来许多年里影响整个就业法界。最高法院将对安大略上诉法院宣布仲裁条款无效的决定是否正确作出裁决。这项裁决很可能会讨论雇主是否可以与独立承包商或雇员起草包含仲裁条款的服务协议，以及这些条款是否可以合法地将省级就业标准立法排除在外等问题。

大数据时代，科技正在彻底改变世界零工经济，外卖和出租车行业已经被手机APP占领。优步是安省一家日益盛行的跨国叫车服务公司。司机和乘客可以通过应用优步手机APP安排出行，且支付方便快捷。独立承包商是日益增长的零工经济的一部分，在零工经济中，人们都可以随意选择在自己闲暇时间从事某一项工作。优步司机的范围很广，有偶尔打零工赚点外快的人，也有依靠优步手机APP谋生的全职司机。 加拿大最高法院最近对Uber Technologies Inc. v. Heller的裁决具有里程碑意义，该裁决为优步司机下一步根据《就业标准法》，争取被认定为雇员并获得雇员应有的的权利铺平了道路 。 事实 原告David Heller是Uber Eats外卖部的司机。为了成为优步司机，他必须接受优步标准化服务协议，其中包括“所有与优步公司纠纷必须在Netherlands进行仲裁”的条款。最初的仲裁费用高达$14,500，对大多数司机来说，这是一个令人望而却步的高昂金额。由于仲裁是强制性的，如果司机没有在Netherlands进行仲裁，并支付费用，他们将被禁止对优步公司采取任何进一步司法行动。 Heller主张，作为优步公司员工，他们有权受到《就业标准法案》(ESA)的保护。优步公司则提出了一项动议，要求在Netherlands进行仲裁并暂停诉讼程序，称优步标准化服务协议中的仲裁条款排具有排他性。 裁决 2020年6月25日，加拿大最高院裁定仲裁协议无效。原因是像Heller这样的司机不可能完全领会仲裁条款所涉及的财政和法律含义。 法院依赖有失公允原则来审理仲裁条款。 大法官Abella 和Rowe代表庭审七位法官陈述到，“优步和Heller 先生之间的谈判能力明显不平等。 该仲裁协议是标准格式合同的一部分。处于弱势的 Heller 先生不具有与优步公司讨价还价协商条款的能力。 他唯一的选择是接受或拒绝合同。” 在这种情况下，仲裁的目的“实际上无法实现”，这使司机没有解决纠纷的机制。 Rowe大法官进一步指出，尽管同意该服务协议是大多数优步司机的选择，但这些条款破坏了司法公平，剥夺了员工寻求正义的权利。 唯一持异议的大法官Justice Côté主张，如果是优步公司而不是海勒支付$14500的仲裁费用，就会同意优步公司在Netherlands进行仲裁，。 实际上，法院支持了Heller的上诉，推翻了仲裁条款。 深远影响 这一决定意味着司机现在可以通过安大略省法院对优步公司提起诉讼。 优步已向媒体发表声明，承诺修改合同以符合法院的原则。 这是安大略省零工经济工人争取雇员身份的胜利。 在加利福尼亚等司法管辖区，法律已承认优步司机是雇员，而不是独立承包商。   

签字前仔细阅读合同。 现代生活中，我们会面对许多必须签字的法律文件。滑稽的是，一份长达200页的使用许可协议，最终你只需在的合同末尾点击接受。当然，无论何种名头的雇佣合同，包括你所签署的任何与工作相关的文件，都不会有200页，您完全有条件有时间仔细阅读。阅读后如果产生了各种疑问，请和律师一起审查合同，就像对待一份保单。（如果您未来的雇主反对您与律师审查合同，那就是一个危险信号）。劳动合同对于劳动者很重要，您应该和律师一起审查该合同。       2，不要仅仅依据合同起草者的身份就认定该合同合法有效，也不能假定没有合同就没有权利。  许多大公司的人力资源或法律部门常常错误地认为， 判例法会随着时间而变化，因此去年有效的合同现在可能无效，因此有无书面合同并不影响雇佣关系。 《反欺诈法》只要求就某具体特殊的事情签订书面合同，例如房地产交易。 没有书面合同的一个明显的优势在于， 雇主需举证员工违反了《就业标准法》的相关规定。而如果有书面合同，这种情况不可能发生 3. 谨慎保存合同副本 如果你做到了上述第一条。 拿到合同副本后，扫描并归档您签署的任何文件。 如果您通过阅读器阅读合同，请为合同每一页拍照，并确保它清晰可读，请把这些照片当作亲人的照片一样对待。  因为，拥有一份您可以参考的副本很重要。 4. 不要在没有咨询法律的情况下违反合同条款。  合同具有执行力，它将规范您与雇主行为。 如果您做到了上述 1、2 和 3条，您应该知道合同中的内容及其含义。您的任何问题或疑虑，请向律师提供你的劳动合同副本。从法律层面讲， 这份合同属于你和雇主之间的私法。 5. 严格遵守法律法规。  不要因为您的雇主违法您就违反法律，尤其是在处理个人或机密信息时。 《个人信息保护和电子文件法》制定了有关使用员工档案或工作意向等个人信息的规则和法规。 此外，大多数劳动合同都会对公司财产的使用作出保密规定和限制。 其涵盖了公司电子邮件帐户，以及您如何使用这些账号。 如果您认为某种情况严重到违反隐私法，请在违反劳动合同或法律之前寻求法律建议。 6. 不要依赖非法律专业人士的法律意见。  这包括网站、朋友、其他员工、人力资源代表或家庭成员。 尽管使用安大略省律师协会网站或政府网站是不错的选择，但它们只是一般性规定，不会针对您的具体情况而真正帮到你。律师却可以。 7. 用尽内部选项。 如果您在工作中遇到问题，除非这样做不切实际或不安全，你可以在向您的主管或人力资源人员寻求帮助。您可以同时就此问题寻求法律建议。 在某些情况下，律师可以指导您如何接近某人以及如何沟通。 8. 您无需受折磨。 最近有一些大公司宣布，如员工受到性骚扰，他们应该先与骚扰者交谈，然后人力资源部才会考虑采取行动。 同样，如果您的老板对您的行为违反了《职业健康与安全法》，其中包括骚扰和工作场所暴力，您有权拒绝工作。 违法行为还包括变更您的工作内容，减少工时或工资，因故被解雇。 如遇这些情况，请寻求法律援助。  做好行动的准备。 离职是一件可怕的事情，它使你的未来充满不确定性。De Bousquet PC 律师会与您讨论您的选择和案件可能的结果。 当您与律师会面时，请准备好签署代理合同进行诉讼。目前法院实行网上办公，这大大减少了启动法庭程序所需的时间。 法院可以在几分钟内签署诉讼的原始文件。 而我们也致力于简化流程。 这意味着如果雇主拒绝赔偿您，或拒绝您的请求，我们会设定最后期限。 例如假设雇主未在下午 2:00 之前回复我们的律师函，我们则会在在下午 2:01 提交诉状开始诉讼。  如果您有类似问题需要帮助，请联系416-616-5628 De Bousquet PC 律师事务所，  

与魔鬼的交易是指一个人为了达到某种目的而出卖自己的灵魂， 结果魔鬼却没有信守承诺满足出卖者的欲望，而是欺骗了他们。 这种事情在加拿大是不可能的，因为客户可以通过诉讼来索要他们的灵魂，完成的交付，因履约而受到的金钱损失或者各种诉求的组合。 与魔鬼交易比喻了合同的力量，即一份合同的合法有效性赋予他可强制执行性，至于合同对于签订人的实际影响，则不予考虑。 合同的不利于制定者原则（Contra proferentem）。 即如果合同内容不明确，它将按有利于非制定合同一方解释。 对于员工来说，这意味着合同总是有利于他们。之所以会有这样的规定，是因为这里存在一个通识，劳动合同的是在不对等的雇主和雇员之间签订的，而作为弱势一方的员工需要得到更多保护。 关于合同的强制执行性，法律有严格的规定。 在 Bhasin v Hrynew 案中，加拿大最高法院指出，诚实守信是合同的基本原则，这一原则要求合同双方秉承善意考虑对方基于合同的合理期望。 当事人的行为能力，受胁迫，不正当压力等因素会导致合同有瑕疵。 通常认为劳动合同必须是书面形式，这其实是一种误解，但大多数雇主仍然希望签订书面劳动合同，因为一份口头合同，尤其像复杂的口头劳动合同，证明其有效性实在是一种巨大的挑战。 合同在普通法中自然生效，因此当合同缺少有效性或可执行性等限制性条款时，证据对雇主来说就变得至关重要。限制性条款的重要性在于，其作用是限制员工有权获得的赔偿金和遣散费的数额。有无该条款将导致员工的赔偿金产生巨大差异，比如两年的工资、福利和奖金。 一份具有强制执行力的合同，必须符合七个基本标准: 要约，合同必须有要约。对于标准的雇佣合同来说，就是工作邀请。 条款的确定性。合同的条款必须是可确定的，即条款必须是可确定的(已知的)或能确定的(能够计算出来的)。一份兼职工作可能有不同的工作时间，但是，但如果它规定了大概的工作时间范围和报酬，该雇佣合同仍然是确定的。 承诺。合同必须被承诺方接受，一般来说，雇佣合同以签字方式表示承诺和接受。 沟通。要约和承诺都必须以所要求的形式传达给对方。通常雇佣合同不存在这样的问题。 对价，合同必须有法律认可的交换价值。劳动合同的交换价值是工作的工资。 意思表示。举个最简单的例子。如果朋友邀请您到他们家过夜，并且您同意，尽管这满足了合同的要求，如果你们不打算这样做，合同依然不成立。一般来说，雇佣合同不存在这个问题。 合法性。合同必须合法。对于劳动合同，这意味着如果合同不符合适相关法律规定（例如《就业标准法》、《加拿大劳动法》或《人权法》，则合同不具有强制执行力。 当然，合同也不得违反普通法(由法官作出的决定)。成文法通常就某一问题用一行文字做出表述，接着会用一两段文字进行解释。而普通法，法官则需用很多页文字就某一问题进行阐述。 必须谨记，普通法的法律位阶高于成文法，成文法有时几十年都不会修订。例如，1988年，加拿大最高法院裁定堕胎不是犯罪，直至2019年，刑法修订才确认了这一点。 一个仅仅有一些法律通识而没有受过专业法律训练的人，是不可能了解超过30年的法律体系的。在劳动法一直处于变化状态，一份签订时合法有效的合同现在可能已经无效，而这将导致在合同终止时实质性权利发生重大变化。 如果您对您的雇佣合同有所担忧、已被解雇，或有相关就业问题，请立即致电416-616-5628联系 De Bousquet PC律师事务所。  

当客户遇到解雇或其他与工作相关的问题时，他们会致电我们律师事务所，为什么只致电De Bousquet PC 律师事务所呢？因为De Bousquet PC不以 “五星级套餐” 和奢华办公家具而著名。 进行法律咨询时，客户经常将问题局限在他们所关注的某一个点上，例如，“我的终止协议公平吗？” 而当律师没有给与确定的答复，并在在接下来的十五分钟里寻问各种各样的问题时，他们就会感觉非常沮丧。客户认为他们的问题只需要一个词来回答：“是或不是”。明明一两个词能回答的问题，为什么不能简单地回答呢？ 花五秒钟回答一个问题不是更容易吗？ 其实， 这里存在一个严重的误解。 首先，《职业行为规则》（《规则》）规范着律师的行为。律师对其职业、司法系统、客户和公众负有广泛的责任。违反《规则》会导致因玩忽职守被起诉，甚至失去执业资格。 《规则》1.1-1将客户定义为聘请律师的人，也包括有理由认为律师已同意为其提供法律服务的人。如果您打电话给律师咨询一个法律问题，他们回答了，这就代表律师提供了法律服务。可是，律师如果通过电话大致了解了您的的基本个人信息却无从核实其准确性真实性，这就存在一种风险，因为安大略律师协会在律师识别和核实客户身份方面有严格的规章制度。 《规则》中的许多规定依赖于身份验证这一步骤，例如关于利益冲突规则和公平代理义务的规则。这些规则如此重要，以至于律师协会在每年两次律师考试都将它作为考试内容。 从回答客户问题时起，律师和客户就进入了一种律师-客户关系，对客户的守信原则将一直持续到客户死亡为止。 其次，法律问题就像盲人摸象。 盲人摸象的古老寓言，可以追溯到公元前1500年和1200年，讲述了一群盲人第一次遇到大象的故事。每人触摸到大象的不同部位。摸到腿的说它像树，摸到鼻子的说它像蛇，摸到长牙的说它像矛。这则寓言告诉人们必须从整体上认知事物。当你只看到事物的一部分时就会犯错误。 不难理解，客户只从他的角度看待案件，一个因歧视被解雇的客户会询问”我有人权申诉吗?” 如果律师通过电话迅速查明事实并给出一个简单的答案，这除了给受律师协会约束的律师带来麻烦外，毫无意义。 如果你咨询人权问题，您可能将一个简单的问题将被分解为： “我投诉的理由是什么？”  “我该如何投诉？”  “如果我赢诉讼会怎样？”  “如果我这样做，我的职业生涯将面临什么风险？”  “我现在需要律师吗？”  那么，问题又回到了我们今天的议题，即他们都必须与律师预约咨询，也许现在开始预约都可能为时已晚。 如果简单的咨询并没有形成案子，该通话就结束了，通话者其实并不知晓他可能漏掉了案件的重要信息和解决该案的其他法律途径。假设致电者与其经理有矛盾，但尚未构成歧视。而经理却一直故意在减少他的工作时间，无论何种意图，这都可能存在一种潜在的推定性的解雇。 因此致电者有权获得解雇费和最多 24 个月的工资、福利和奖金的遣散费。这些情况绝不是一个简单的电话咨询能达到的效果。 律师在未看到雇佣合同或任何其他重要文件时，对于“解雇公平吗？”此类问题的回答通常是“视情况而定”。因为 律师需要看到整个“大象”才能预估案件的走向和可能的结果，这就是为什么需要您需要与律师预约咨询。 如果你需要把四棵树、一条蛇和两根长矛整合成大象，或者你已经被解雇，亦或在工作中遇到了问题，欢迎您联系De Bousquet PC律师事务所。  

每当经济衰退时，失业率就会飙升。那么，经济状况能否影响雇员的合理解雇通知期? 事实证明，确实如此。 因经济大萧条增加了合理通知期的案例可追溯到Bardal V. Globe and Mail Ltd.(1960年)，24 DLR (2d) 140 (ONSC)，这是一个具有里程碑意义的判例，该判例确定了合理通知期的依据。Bardal认为，形成合理通知期的关键因素之一是“获得类似就业机会的可能性”。这意味着，较之于可以轻松换岗的人，很难找到类似岗位的员工应获得更长的合理解雇通知期。 该原则在Lim v Delrina (Canada) Corp.， 1995 CanLII 7271 (ONSC)案件中得到确认。该案中，一名特许会计师在经济衰退期间被解雇，解雇对该会计师的影响尤其巨大。法院在审理此案时表示，确定适当的通知期限应考虑如下因素： (1) 雇主经济状况的不景气. (2) 因特定行业的经济状况低迷而导致雇员缺乏就业机会. (3) 考虑因素1和2，可以增加而不是减少通知期限. (4) 考虑经济因素时，法院不应受到外界过多压力 因经济状况影响到原告，法院决定将通知期限延长33%。 近年来，上诉法院一直秉承经济状况不佳增加合理通知期的做法。例如，Hampton Securities Limited v Dean, 2018 CarswellOnt 544 (ONSC)案件中，因经济衰退极大地影响了金融行业，一名证券交易员在2009年被解雇。审判时，上诉法院援引Lim原文作为权威表述 “终止时经济状况低迷，很难获得新职位，是确定通知期限时要考虑的相关因素。”  编外话 如果您在经济萧条或衰退期间被解雇，您的合理解雇通知期将相应延长。 当被解雇时您所在行业正在遭受更为严重的经济危机时，则尤其如此。

我们生活在一个包括生物技术在内的科技飞速发展的时代，基因筛查等商业性服务也变得更加普遍和廉价，因此人们能够轻而易举地获得各种基因信息，包括身体特征、性格特征和疾病的遗传倾向，等等。不幸的是，这也开启了人们根据基因信息评估和筛选特定目标可能性。  联邦和省政府也都意识到了这种可能性，且开始采取措施保护人们免受基于遗传特征的歧视。2018 年，安省《人权法典修正案（遗传特征）》第 40 号法案提议在《安大略省人权法典》中将“遗传特征”作为禁止歧视的理由，同时提供与遗传信息相关的进一步保护， 其中包括引入“不因个人拒绝接受基因检测和拒绝披露或拒绝授权披露基因检测结果而受歧视，享有平等待遇的权利”。 从就业的角度考虑，保护基因信息重要性显而易见。如若不然，无论求职者是否实际具有某种性格特征或疾病，雇主都可以根据遗传倾向作为雇佣的衡量标准，尤为甚者，雇主甚至以接受基因检测并提供检测结果作为就业的先决条件，来拒绝任何违背该招聘要求的人。这不仅会迫使人们提供与工作无关的个人信息，还会导致求职人员以基因隐私的泄露为代价获得就业机会。 尽管《安大略省人权法典》明令禁止雇主基于残疾而歧视的违法行为，但目前市面上的基于商业目的的基因测试类型不仅仅关注一个人的健康状况，还涉及了性格特征。因此，颁布第40号法案的非但不多此一举，而是非常必要。 要点  第40号法案能否通过尚不得而知。 但是，安大略省的雇主应该意识到有关基于基因检测歧视的立法变化可能性。此外，在相关立法发生变更之前，任何与基于遗传信息的歧视有关案件，安大略人权委员会可能通过判例法裁判，以禁止此类歧视。

加拿大壳牌阿尔伯塔省分公司的一名前高管因被不当解雇，获得了高达的80万加币赔偿金。 事实 Kathryn Underhill 在加拿大壳牌阿尔伯塔省分公司担任了 18 个月的副总裁，此前她已为在该分公司效力近17 年。 2015年, 因油价迅速下跌，阿尔伯塔省分公司在行业中表现不佳，总公司决定开源节流。总裁Lorraine mitchell责成Underhill从其部门的预算中节省1亿加币。 2015年8月19日，Underhill召开部门会议，会议议题为公司计划秋季进行新一轮裁员和重组。期间Lisa Mueller直接询问Underhill公司是否会考虑自愿解聘(即带遣散费的解聘)。Underhill告知其可能性不大。 Mueller之所以询问自愿解约事宜，因为她想为由油砂安全协会 (OSSA)运营的个人安全协作 (PSC)提出议案。此时，壳牌公司隶属于OSSA。  2015年8月31日，Mueller与Underhill进行了面谈，并告知Underhill其有意因公司裁员重组而主动辞职。期间，Mueller向Underhill提及其参与 PSC提案事宜 。Underhill认为Mueller只是有此意向，并未采取行动。但同时Underhill也警告Mueller避免利益冲突。 然而此刻，Mueller已经将她的提案副本发送给了壳牌总公司在 OSSA 的代表 Peter Zebedee。 2015年9 月 1 日，Mueller电话Underhill再次表达其打算离开公司开启新职业生涯的想法，同时也表明如果继续受雇于壳牌公司，将会产生利益冲突。 Underhill 随即与公司的法律顾问 Bonnie Vogeli 交换了意见。Vogeli 指出，如果Mueller已向OSSA 提交议案，壳牌总公司的代表责必须放弃该议案。 此外，律师也对Mueller是否已获悉第三方 Accenture公司向PSC的提案内容表示担忧。 更糟糕的是，Underhill尚不知Mueller已将其提案转发给 OSSA 董事会主席 Mark Little。 Little 随后电子邮件给 Zebedee ，表明由于与Accenture的利益冲突，他将放弃Mueller的提案。  紧接着，壳牌总公司责成法律部门对Mueller进行调查并终止了其劳动合同。调查还决定，Underhill因未能识别利益冲突、保护第三方机密信息、违反保密规定以及漠视劳动关系解除程序等行为而被解雇。 法律分析 在确定Underhill是否被因故解雇时，法院采考虑了McKinley 因素，即员工不当行为的性质和违规程度，被解雇时的实际情况，以及该不当行为是否违反雇佣关系的基本条款，以至于必须被解雇(解除劳动关系的行为必须与不当行为相称)。 调查中，法院认为Underhill无需对Mueller的利益冲突负责，也没有违反解雇程序，但其行为确是违反公司的保密规定，具体内容如下： 利益冲突。法院不认为Underhill了解Mueller提案的具体内容，更无从知晓Mueller使用了其从Accenture获得的机密信息. 漠视解雇程序。法院认为，关于Mueller将被解雇的事实， Underhill既未通知其已被解雇，也未告知其何时将被解雇，只明示其最终将被解雇； 保密规定。法院认为，Underhill确实向包括Mueller在内的部门员工传达了解雇信息，因此违反了Shell公司保密规定。 在进行不当行为背景调查时，法院注意到，Underhill在Mueller事件之前一直是一名模范员工。判决时，法院慎重考虑了Underhill从暑期学生晋升为副总裁，其在公司的长期任职的事实。 在审查终止劳动关系与不当行为的比例关系时，法院认为Underhill违反保密规定的行为尚未严重到导致雇佣关系破裂的程度，壳牌公司可以对其进行警告或惩戒而非解除劳动关系。 据此，法院裁定Underhill的解雇为不当解雇。 结果 考虑到Underhill的 Bardal 因素、在壳牌阿尔伯特分公司的薪资，以及其在被解雇后无法找到相匹配工作等因素，法院裁定壳牌公司支付其 $ 800,000 赔偿金，外加判决前的利息和诉讼费用。

打算将旧房子翻修一新永远是一件令人激动的事情。然而，且不谈装修房屋巨大成本投入，一份糟糕的装修计划将使业主蒙受经济和精神上的巨大灾难。明智的决策会让整个装修过程事半功倍。 寻找到一家让您满意又符合您的设计理念的承包商后。作为业主，您首先要深谙自己的权利与义务，在此基础上与承包商斟酌磋商达成的一份成熟的承包合同，方可避免潜在的纠纷。签订施工协议前，请慎重考虑如下事项： 签订书面协议。 一份口头装修合同也许条件非常诱人，其潜在风险却巨大无比。书面合同是您避免事故、工伤、损害， 定金，付款损失，额外费用产生等风险的最佳保障。而一份完美的书面协议将详细阐明工作范围、责任、义务、装修保险、进度计划和付款细节等。与签订其他合同一样，签署前，建议您获得独立的法律咨询。 按进度进行付款 大多数承包商进场前要求业主预付定金。毕竟，有材料要买，有工人要雇。然而，根据项目的进度付定金和剩余款项更能保证您的话语权。因此一定要逐步向承包商付款，并跟踪项目进展情况，在协议中设定一个时间表以此评估进度。为确保分期付款，您应随时跟踪项目的进度。 仔细审查您购买的装修保险 许多家庭保险政策将施工，工伤，房屋未居住超过一定期限等情况排除在保险合同之外。 因此，装修开始前，请务必与您的保险代理人仔细探讨相关问题。 通常，保险公司要求支付额外保险费用以涵盖，装修期间的各项风险，装修之后您财产的增值。 确保您的合同属工作场所安全和保险委员会（WSIB）保护范围 装修期间，您是施工项目期间承包商和分包商的雇主。如果您的财产发生事故，您要作为财产所有人及雇主承担责任。 因此（WSIB）承保范围是您与承包商之间合同的关键条款。 解除合同条款 您可以通过约定合同终止条款来保护自己。 此情形未必发生，但如果装修情况不尽如人意，此条款就显得尤为重要。终止条款是您对付装修过程中承包商玩忽职守、粗心大意或进度缓慢的杀手锏。毕竟您不打算为承包商的不称职买单。 深谙保留金规则 保留金是指所有业主、承包商和分包商扣留装修款或装修材料成本的 10%。 其本质上像一个金字塔，每一方都保留 10% 来支付给守约方。 保留金是一种保护措施，以确保有足够的资金来保证守约方的留置权。 在起草协议和设置项目预算时，请务必将此条款纳入合同。 在改造过程中避免施工留置权 装修是一个非常复杂的过程，涉及不同的参与者，包括业主、承包商、分包商、工人和材料供应商。而施工本身的复杂性也为迅速产生争端创造了条件。建筑留置权赋予了任何提供劳动力或材料的人对业主的不动产所拥有的处分权，就像银行为贷款而接受抵押一样。如果业主没有支付工资，拥有留置权的索赔人可以请求法院出售留置的财产以赔偿其损失。任何为您的财产提供材料或劳动力的人都有留置权。无论出于何种原因，无论承包商如何承诺对留置权负责，留置发生时，面对法庭诉讼，承担法律责任的终将还是房屋产权人。 起草装修协议前获得有效及时的法律帮助，不但可以控制装修过程中可能出现的各种风险，还可帮业主提前准备备用方案，以备不时之需。  

劳动合同类型不同，员工所获得的解雇赔偿金数额不等。劳动合同分为两种类型： 无固定期限合同：除非劳资任何一方希望终止合同，劳动关系无限存续。大多数劳动合同属此类型。 固定期限合同：劳动合同约定雇佣期限，如一年期劳动合同。 此类型合同通常会有一个终止条款，约定如果合同终止，员工有权获得多少补偿。 当雇佣双方连续签订数个固定期限合同时，法庭可以透过合同现象看本质，根据劳资双方实际情况，认定该合同未无固定期限合同。 合同法规定（包括劳动合同），合同一方无故终止合同，则无过错方有权就其合同未实现价值提起诉讼。 因此，一份有瑕疵的劳动合同可能会给雇主带来莫大麻烦。 损害赔偿金到底有多高 在McGuinty v. 1845035 Ontario Inc. (McGuinty Funeral Home), 2020 ONCA 816 案件中，法院基于高额的合同未履行价值，裁定McGuinty先生因不公正解雇获得127万的损害赔偿金。  McGuinty先生在为其家族企业工作30年后，55岁时将企业卖给新雇主，并与新雇主签订10年限的劳动合同，合同约定，McGuinty先生继续担任该企业的常务总经理，直至其退休。 不久，雇佣双方关系破裂。雇主通过不断削弱McGuinty先生职权，McGuinty先生蒙受了莫大羞辱。雇主非但不承认其公司经理人的职务，还要求其像普通员工一样实行打卡上班制。此外，雇主命令下属秘密记录其在办公室的工作时长；在McGuinty先生两周休假期间，公司更换了其办公室门锁，从墙取下其照片，并将其办公室移至地下室。 McGuinty先生通过电子邮件通知雇主厘清某些未了事项，例如未支付的佣金等，并声明其绝不会主动辞职。不幸的是，他再也没能回到工作岗位，两年后，当雇主终止其医疗福利时，其向法院提起了推定性解雇的劳动诉讼。 安省关于推定性解雇认定 当雇主违反劳动合同的某个基本条款或在实施某行为，导致其无意继续履行劳动合同时，就发生了推定性解雇。从本质上讲，这相当于员工因故被解雇。 此时，员工必须决定是否愿意接受辞退或主动辞职，如果员工主动辞职，这就意味着推定性解雇已发生，员工有权获得损害赔偿。 通常情况下，员工需在下一个发薪日之前采取措施。因此，劳动关系发生实质性变化时，获得有效的法律咨询变得至关重要。所谓劳动关系实质性变化表现为： 降薪 减少工时 减少福利待遇 改变工作地点 改变工作职责 降职 雇员需谨记劳动合同条款举足轻重，其可在签订劳动合同时排除某些类型的推定性解雇条款的适用，然而该合同合法有效性不得而知。这就是在签订合同前建议员工咨询De Bousquet PC 律师的原因。 每一份劳动合同都有其自身特点，McGuinty先生病假是雇主非法行为造成的直接后果，推迟提起赔偿诉讼并不意味着的McGuinty先生接受不公正待遇。因此，McGuinty先生有权获得127万加币的损害赔偿，这本是他在合同剩余的9年里应获得的薪资。 请速联系我们 你是否有类似经历？不要犹豫，请立即致电416-616-5628.  

人们通常认为，离职员工的普通法通知（又称遣散费，此非法律术语）按每工作满一年补偿一个月工资计算。其实这种看法并不准确。普通法通知内容远比这复杂得多，员工有权获得的具体数额甚至令人意想不到，一份合适的普通法通知不仅取决于当事人的年龄，工种，工作经验，工作年限，之前的工作内容，受教育程度，健康状况，还取决于当下的现实状况。 当然，公众有必要了解普通法通知及用途，法律设立普通法通知目的在于对雇员寻找新工作所花费的合理时间进行补偿。多数情况下被解雇员工会得到通知代偿金，即员工在普通法通知期内能赚到的钱。这与法定最低限度的《雇佣标准法》公告及作为补偿支付给长期职员的遣散费概念完全不同。 那么问题来了：当寻找新工作变得更加困难时怎么办？ Covid-19 大流行期间典型案例 此案为 Butkovic v Hudson’s Bay Company（HBC）, 2021 ONSC 2610.原告Butkovic女士诉称被告HBC 因疫情损失，单方面削减其25%工资，后又将其解雇，该解雇为推定性解雇。HBC辩称，依据COVID 法规，其有权单方解除劳动合同且无需支付任何费用。因此Butkovic女士无权要求任何补偿。法庭辩论焦点为合理的普通法通知时长。 劳动关系解除时，Butkovic女士年满39岁，已为HBC 效力近10年之久，案件争论围绕寻找合理的参数展开。在确定普通法通知时，法庭参考了类似判例。（这就是普通法，即法官依据几个世纪以来形成的判例裁定新案件）。 HBC辩称，Butkovic女士是一名低级数据录入员，她唯一的中学学历是时装证书，她最多应该获得六个月的补偿金。HBC同时辩称，大流行为不可抗的因素。 De Bousquet PC律师事务所代理原告Butkovic案件，律师认为，10年里Butkovic女士在HBC公司任劳任怨从一名地板销售员晋升到一名数据分析师，她应该得到更长的通知期。同时Butkovic女士表示，由于COVID-19疫情，寻找工作将变得更加困难。 法院支持Butkovic女士和De Bousquet PC律师的意见。判决HBC支付11个月的通知代偿金，其中包括福利和养恤金缴款。法院强调，当现实经济状况对雇主和雇员双方均有影响时，雇员是否有权获得较长通知期是判决唯一考虑因素。 那么，我应该得到多少补偿金呢 就像Butkovic案例，需具体情形具体分析。评估合理的补偿金数额时，律师需了解代理人客观实际情况来考虑所有相关因素，其中有些看似无关因素可能至关重要。De Bousquet PC 律师事务所为您提供的服务举足轻重： 作为律师，我们为您提供有法可依的法律意见。 我们为您合理解释您应得的具体金额。 我们帮助您进行索赔。 本案中，Butkovic女士刚刚接触De Bousquet PC时，并不了解自己的权利，只觉得受到不公正待遇。在这里，她得到的合理的法律建议，聘请了我们的律师，并最终赢得了诉讼。 即使您能确定您应得的具体赔偿金额，如何自行实现您的权利依然未知，因为雇主从来不是慈善家，尤其是在您无法证明您的要求合理时。 De Bousquet PC 律师事务所律师竭诚花费时间精力了解您的案情，为您答疑解惑，努力寻找理想解决方案，以期你轻松应对案件并获得理想结果。 您的艰难处境，我们深表同情。如果您面临被解雇或有其他与工作相关的法律问题，请立即联系我们416-616-5628。我们以为，过去的结果不一定预示着未来，索赔的金额和其他诉讼结果应视具体案情而定。 本博客仅供参考，并非法律建议。