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Don Cherry被 Sportsnet 解雇——员工发表有争议的言论会被解雇吗?
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Don Cherry被 Sportsnet 解雇——员工发表有争议的言论会被解雇吗?

By 官话

2019年11月9日,曲棍球界的传奇分析师Don Cherry在电视节目Coach’s Corner中评论道: “移民们从加拿大退伍军人的牺牲中获益,但很少佩戴罂粟花来感谢他们。” Don Cherry的即兴政治评论最终成了压垮骆驼的最后一根稻草。两天后的11月11日,Sportsnet总裁Bart Yabsley宣布解雇Mr. Cherry。 Mr. Cherry的命运引出了一个议题: Sportsnet的做法是否有法律依据? 雇员能否因发表有争议的言论而被解雇? Mr. Cherry是否因故被解雇尚不得而知。 因故解雇和无故解雇的区别对雇主和雇员的财务都有重要影响。 Don Cherry 受雇于 Sportsnet并签订了一系列定期合同。 最近的两个合约,包括最近终止的这一个,都是一年期合约。 Don Cherry和Sportsnet经常在合同到期时重新谈判,因为一旦合同到期,他并不能保证继续为Sportsnet工作。 他的合同其实很可能被视为的固定期限合同。固定期限合同的雇员被无故解雇时(即非因重大违约而终止合同),他们通常有权获得合同所欠的全部金额。 但是,法院发现有时裁定是固定期限劳动合同实际上是无固定期合同。 尽管Don Cherry的情况可能性不大,但如果他的合同被认定是无固定限期的,他将有权获得更多赔偿。 在普通法下,永久雇员被推定应得到合理通知期或代通知金,并有权获得构成其总薪酬方案下的所有应付款项。 因此,被“无故”解雇的员工有权获得在通知期内获得包括福利、未付奖金、销售佣金、退休计划供款和股票期权等在内的所有薪酬。 因故被解雇,雇主无须向雇员提供固定期限合同所规定的权利,对于无固定期限合同的雇员,雇主则无须提供普通法规定的解雇通知或代通知金。 这种区别使得因故解雇对雇主来说是一个诱人的选择,他们很容易陷入一有不当行为就立即解雇员工的诱惑。然而,因故解雇是一种严厉的解决方案,雇主必须明智而谨慎地使用。如果不恰当使用或该解雇没有达到必要程度的正当理由,可能导致雇主自己承担重大责任,除了支付因违反合同或普通法通知的损害赔偿外,还可能支付解雇对雇员造成的精神损害赔偿。虽然在确定雇主何时可以合法地以正当理由解雇雇员方面并没有严格的规定,Regina v. Arthur一案明确提出了一项经常被引用的法律检测标准。 如雇员有严重不当行为、习惯性玩忽职守、能力不足,或有与职责不符的行为,或损害雇主的业务,或本质上故意不服从雇主的命令,雇主有权依法立即解雇该员工。 长久以来,法院已经为因故解雇规定了某些符合 Arthurs 测试的理由。 这些理由包括不诚实、无能、不服从领导、酗酒、性骚扰、犯罪行为、违反信托义务和违反员工职责。 但是,只有最严重的不当行为才会被视为解雇员工的“理由”。 审查重点为雇员是否因不当行为导致雇佣关系破裂。 此外,在评估是否存在解雇原因时,雇主必须考量员工的整个工作经历以及任何减轻因素。 法院在确定雇主是否有理由时使用的其他相关合法因素,包括: 雇员是否曾收到警告; 雇员是否知道其工作处于危险之中 雇员的行为是否被雇主忽视或原谅; 雇主是否曾纵容其他雇员的类似行为;  雇员为雇主工作时长。 鉴于事件的发展和解雇方式过于武断,可以肯定地说,Mr. Cherry 没有收到解雇通知。 这意味着他要么被因故解雇,要么是附有最低解雇通知期限的无故解雇,为此他会得到一笔数目可观的遣散费。鉴于他的公众知名度, 即使他因为某种原因被解雇,Sportsnet也可以通过提供某种形式的遣散费来切断与他的关系。毕竟,在某些情况下,最好使用天鹅绒手套来打出致命一击。 Mr. Cherry的特殊身份意味着,这种待遇是特例而不是惯例. 事实上,如果他因故被解雇,就必须分析和考虑前面提到的几个因素。首先,鉴于Mr. Cherry曾有发表政治不正确言论的历史,因此, Sportsnet 对其之前的轻率行为的反应将与解雇密切相关。如果 Sportsnet 从未过谴责Mr. Cherry ,这意味着Sportsnet对其行为的宽恕,这将使因故解雇很难立住脚;此外,Mr. Cherry是否收到了一系列不断升级的谴责和警告,这些谴责和警告是否明确表明,进一步的有争议的言论可能会成为解雇的理由,这将使Sportsnet 有理由解雇他;同样相关的因素还包括 Sportsnet 的内部政策和程序。多次违反重大政策或单次违反重要政策,只要政策合理,均可作为正当理由解雇员工。由于Mr. Cherry是在工作期间发表的上述评论,这也可能是他被解雇的正当理由,因为Mr. Cherry是该公司的一个代表人物。他的言论直接影响了公司的声誉和公众地位。

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负绩效会影响在合理通知期内员工的奖金吗?

By 官话

众所周知,如果员工无故被解雇,而合同内容未包含将合同终止时的权利限制在法定最低限度的条款时,则该员工应获得合理的解雇通知期或代通知金。 该规定的法律术语叫做“普通法通知”. 普通法上的通知期, 是法院确定被解雇雇员为获得另一份类似的工作而需要的一段合理时间。一般来说,每服务一年,通知期为一个月。通知期可以根据案件Bardal v. Globe & Mail Ltd.中确立的Bardal 原则上下波动。依据Bardal原则,参考工作性质、雇员的工龄、雇员的年龄和有无其他工作机会来决定是否给予雇员更长的合理通知期。 很多员工不知道的是,合理的代通知金并不局限于基本工资。作为一项法律原则,合理的代通知金是为了使雇员处于雇主给予充分通知期的相同地位。如雇员在合理的通知期内已收到款项,这意味着他收到了代通知金应付金额。雇员有权获得其在受雇期间应得的的所有非酌情收入,包括奖金、福利、销售佣金、退休计划缴款和股票期权。 非酌情奖金 当合同条款将非酌情奖金明确限制在雇员劳动合同终止时是否有权获得奖金时,代通知金就会产生不确定性。一些“勤奋”的雇主会规定或约定,禁止向即将离职员工支付其在合理的通知期内应得的非酌情奖金。对于这些争议条款,法院一直在试图寻找统一原则。这种混乱促使加拿大最高法院于2019年10月就该问题听取了上诉。该裁定结果尚未公布。 与此同时,安大略上诉法院对Paquette v. TeraGo网络公司的判决被广泛认为是处理该问题的引导性案例。法院设立了一个由两部分组成测试标准,以确定雇员是否有权获得他们在合理通知期间应该获得的奖金。 奖金是雇员补偿方案的一个不可分割的组成部分,从而引发普通法上的损害赔偿而不是奖金? 与此分析相关的因素包括: 是否每年都获得奖金(尽管金额不一定相同); 发放奖金的目的是否为了保持与其他雇主的竞争力; 奖金是否曾经被授予,雇主是否从未对雇员行使过酌情权; 奖金是否构成员工整体薪酬的重要组成部分。 如果是,在奖金计划中是否有规定限制员工在通知期内获得代替奖金的损害赔偿的普通法权利。 过去定期提供的固定数额的非酌情奖金被认为是雇用合同的组成部分,应包括在计算代替合理通知的薪酬中。此外,在第2步中,法院要求合同就此问题的表述清晰明了,旨在限制雇员的普通法权利。 合理通知期内的表现 一些狡猾的雇主辩称,被解雇的员工无权获得奖金,因为他们在解雇前的表现欠佳,如果他们在合理的通知期内继续工作,他们不会得到奖金。 提出这一论点的雇主基本以败诉收场。法院通常都站在员工一边,裁定员工应在合理通知期内获得奖金。法院在做出有利于雇员的裁决时会考虑了若干因素,最常见因素是雇员在被解雇前几年是否收到了奖金。 判例 在Schultz v. Canada Lands Company CLC Limited一案中,雇主辩称,即使Mr. Schultz得到合理通知,根据奖金政策,他在该期间也不符合领取奖金的资格。这表明,得到部分满意(或更差)评价的员工没有资格获得奖金。他们推测Mr. Schultz会得到较差的评价,因此没有资格获得奖金。法院认为这一论断存在几个问题。 首先,Mr. Schultz从未被告知这些限制标准。他的聘书只表明他有资格获得高达工资25%的奖金, 并没有向他提出任何限制性的标准。其次,Mr. Schultz也从来没有得到过 “部分符合预期” 的评价。在上一次的绩效评估中,Mr. Schultz得到了 “成功” 的总体评价。法院认为,认定他必然会获得阻止他获得奖金的评级是推测性的。此外,最重要的是,有证据表明,Mr. Schultz在任职期间每年都会得到奖金。因此,法院驳回了雇主的主张,并裁定雇员因奖金损失而判给他赔偿金。 在Eberle V. Sunhills Mining Limited Partnership一案中,法院裁定该雇员有权获得奖金。雇主提到了绩效问题和目标水平,主张应该限制支付给员工的奖金。法院承认,虽然在解雇前不久有过负面评价,但很难看出其将对 Mr.Eberle 的绩效水平的评估产生影响。 此外,它与前几年的绩效评估不一致。

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“对价”和《就业法》——古老的法律原则如何依然与当代法律问题相关

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雇佣合同是约束劳资双方的核心文件,它约定了双方的权利与义务。 当争议发生时,法官通过分析合同内容来决断是非曲直。 雇佣合同即使未以书面形式出现,依然具有法律效力。如果员工进行了工作,雇主支付了工资,那么双方之间就形成了事实合同关系。 非书面劳动合同通常对员工更有利,在大多数情况下,书面合同用于限制员工在劳动合同终止时的权利。 众所周知,法律层面上并不存在一个单独的类别叫做就业法。但是,合同法的普通原则和判例适用于劳动合同或以提供服务换取劳动报酬的人(即雇员)。法院渐渐地地形成了适用于雇佣协议的合同法,并以此对大多数劳资关系中典型的严重失衡的议价能力问题作出解释。一个很好的例子是法庭经常使用“对价”和“新对价”等词语来保护员工免受雇主因一时兴起对他们的就业条件造成的根本性改变。 对价与新对价 对价是指流向另一方的利益的法律术语。 为使合同有效并具有执行力,每一方都必须获得利益或对价。 如果雇主寻求更改雇佣合同或增加新条款,雇员必须获得“新的”对价,或得到新福利,即之前不具有的利益。 最常见的新对价形式是加薪。 尽管对价的概念可以追溯到几个世纪以前,在如何从法律上界定雇佣关系的变化时其依然非常重要。 雇主实施变革 雇员为公司工作一段时间后,当雇主试图增加强制执行保密或竞业禁止条款时,问题出现了。虽然雇主可能认为他们有权增加这样的条款,但法院一直坚持雇员在该条款中应获得新对价的观点。多数情况下,法官会认为受到质疑的事后限制性协议是不可执行的,因为雇员在签署这些协议时,除了他们已有的权利外,没有得到任何东西。 另一个例子是,当雇主和员工更新雇佣协议时,雇主试图通过实施援引《就业标准法》的法定最低限度来限制雇员依据普通法的解雇通知权利。 在 Holland v Hostopia 案中,2003 年 5 月 13 日,Hostopia 根据的长达两页纸邀请函所载的内容聘用了 Holland。这封邀请函没有提及上诉人Holland有权获得终止通知。 大约 9 个月后,2004 年 2 月 18日,上诉人Holland收到了一份长达六页纸的就业协议,他于 2004 年 3 月 8 日签署了该协议。安大略省上诉法院裁定该协议因缺乏新的对价而不具执行力。 如果没有新的对价,就业协议不能取代最初的邀请函所包含的合理通知的默示条款。  

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零工经济面临巨大挑战:仲裁条款和雇佣标准之外的合同

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一种基于技术的、高度灵活和远程的独立承包商工作关系在当前的现代景观中蔚然成风。人们称这种新型工作体系为零工经济。零工经济为司机、遛狗者、语言工作者等自由职业者提供广阔的愿景,而Uber 和 Foodora 等科技公司通过手机APP 构建的平台,将自由职业者与客户联系起来。 这种新型资本巧妙而有效地利用了互联网的力量,但它对员工的权利产生了不利的影响。 传统劳动关中,大多数员工都有权享受《就业标准法》(“ESA”)中规定的最低标准. 但零工经济模式绕过了传统的雇员-雇主关系,将雇员归类为独立承包商。 这种经济模式的劳动合同经常包含仲裁条款,这意味着争端可以根据外国法律,在欧洲某国际首都通过完善的争议解决论坛处理。例如,优步与司机的协议中包含了根据荷兰法律在阿姆斯特丹解决纠纷的仲裁条款。 在当今复杂的社会,仲裁条款得到越来越普遍的使用。由于当事各方往往能够就仲裁员、地点和诉讼持续时间达成协议,因此这种争端解决模式赋予当事人更大的灵活性和更多的控制权。仲裁也比民事诉讼更有效率,而且成本更低。然而,不利的一面是,大公司可以设定劳动协议的参数,从而损害实力较弱的一方。 乐观地说,仲裁条款是具有积极意义的,毕竟它们为合同纠纷提供了更现代的解决方案。然而,一种更消极的解释是,雇主狡猾地迫使工人签订合同,从而摆脱像ESA这样的省级就业立法监管。更令人堪忧的是,独立合同工的工资低于最低工资的情况并不少见, 因此有公众认为,企业在劳动合同中添加仲裁条款是规避当地法律义务的一种手段。 2018 年,Uber Eats 司机 David Heller 开始对 Uber 提起集体诉讼,声称Uber司机不是独立承包商,而是员工,他们有权获得 ESA 规定的强制性最低权利. David Heller还主张,双方签订的服务协议中的仲裁条款无效且不具执行力。 初审法官以仲裁条款的有效性为由裁定Uber胜诉。 该案上诉到安大略省上诉法院,该法院基于两个理由主张仲裁条款无效:1)该条款排除 了ESA法律的使用;2)根据普通法该条款有失公允。 关于排除就业标准法的问题,ESA第5节禁止缔约各方排除就业标准法。具体而言,雇员如果不能依据ESA订立劳动合同,雇员有权向劳动部提出关于劳动标准的申诉。 关于有失公允,判决的实质是优步和司机之间的议价能力存在巨大的不平等。此外,高达数万元的仲裁申请费,以及复杂的出行安排,意味着司机几乎不可能根据仲裁条款行使自己的权利,该条款明显非常有利于优步。 下个月,加拿大最高法院(Supreme Court of Canada)将审理优步上诉案,这一裁决可能会在未来许多年里影响整个就业法界。最高法院将对安大略上诉法院宣布仲裁条款无效的决定是否正确作出裁决。这项裁决很可能会讨论雇主是否可以与独立承包商或雇员起草包含仲裁条款的服务协议,以及这些条款是否可以合法地将省级就业标准立法排除在外等问题。

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优步司机是雇员吗

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大数据时代,科技正在彻底改变世界零工经济,外卖和出租车行业已经被手机APP占领。优步是安省一家日益盛行的跨国叫车服务公司。司机和乘客可以通过应用优步手机APP安排出行,且支付方便快捷。独立承包商是日益增长的零工经济的一部分,在零工经济中,人们都可以随意选择在自己闲暇时间从事某一项工作。优步司机的范围很广,有偶尔打零工赚点外快的人,也有依靠优步手机APP谋生的全职司机。 加拿大最高法院最近对Uber Technologies Inc. v. Heller的裁决具有里程碑意义,该裁决为优步司机下一步根据《就业标准法》,争取被认定为雇员并获得雇员应有的的权利铺平了道路 。 事实 原告David Heller是Uber Eats外卖部的司机。为了成为优步司机,他必须接受优步标准化服务协议,其中包括“所有与优步公司纠纷必须在Netherlands进行仲裁”的条款。最初的仲裁费用高达$14,500,对大多数司机来说,这是一个令人望而却步的高昂金额。由于仲裁是强制性的,如果司机没有在Netherlands进行仲裁,并支付费用,他们将被禁止对优步公司采取任何进一步司法行动。 Heller主张,作为优步公司员工,他们有权受到《就业标准法案》(ESA)的保护。优步公司则提出了一项动议,要求在Netherlands进行仲裁并暂停诉讼程序,称优步标准化服务协议中的仲裁条款排具有排他性。 裁决 2020年6月25日,加拿大最高院裁定仲裁协议无效。原因是像Heller这样的司机不可能完全领会仲裁条款所涉及的财政和法律含义。 法院依赖有失公允原则来审理仲裁条款。 大法官Abella 和Rowe代表庭审七位法官陈述到,“优步和Heller 先生之间的谈判能力明显不平等。 该仲裁协议是标准格式合同的一部分。处于弱势的 Heller 先生不具有与优步公司讨价还价协商条款的能力。 他唯一的选择是接受或拒绝合同。” 在这种情况下,仲裁的目的“实际上无法实现”,这使司机没有解决纠纷的机制。 Rowe大法官进一步指出,尽管同意该服务协议是大多数优步司机的选择,但这些条款破坏了司法公平,剥夺了员工寻求正义的权利。 唯一持异议的大法官Justice Côté主张,如果是优步公司而不是海勒支付$14500的仲裁费用,就会同意优步公司在Netherlands进行仲裁,。 实际上,法院支持了Heller的上诉,推翻了仲裁条款。 深远影响 这一决定意味着司机现在可以通过安大略省法院对优步公司提起诉讼。 优步已向媒体发表声明,承诺修改合同以符合法院的原则。 这是安大略省零工经济工人争取雇员身份的胜利。 在加利福尼亚等司法管辖区,法律已承认优步司机是雇员,而不是独立承包商。   

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劳动法的9个注意事项

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签字前仔细阅读合同。 现代生活中,我们会面对许多必须签字的法律文件。滑稽的是,一份长达200页的使用许可协议,最终你只需在的合同末尾点击接受。当然,无论何种名头的雇佣合同,包括你所签署的任何与工作相关的文件,都不会有200页,您完全有条件有时间仔细阅读。阅读后如果产生了各种疑问,请和律师一起审查合同,就像对待一份保单。(如果您未来的雇主反对您与律师审查合同,那就是一个危险信号)。劳动合同对于劳动者很重要,您应该和律师一起审查该合同。       2,不要仅仅依据合同起草者的身份就认定该合同合法有效,也不能假定没有合同就没有权利。  许多大公司的人力资源或法律部门常常错误地认为, 判例法会随着时间而变化,因此去年有效的合同现在可能无效,因此有无书面合同并不影响雇佣关系。 《反欺诈法》只要求就某具体特殊的事情签订书面合同,例如房地产交易。 没有书面合同的一个明显的优势在于, 雇主需举证员工违反了《就业标准法》的相关规定。而如果有书面合同,这种情况不可能发生 3. 谨慎保存合同副本 如果你做到了上述第一条。 拿到合同副本后,扫描并归档您签署的任何文件。 如果您通过阅读器阅读合同,请为合同每一页拍照,并确保它清晰可读,请把这些照片当作亲人的照片一样对待。  因为,拥有一份您可以参考的副本很重要。 4. 不要在没有咨询法律的情况下违反合同条款。  合同具有执行力,它将规范您与雇主行为。 如果您做到了上述 1、2 和 3条,您应该知道合同中的内容及其含义。您的任何问题或疑虑,请向律师提供你的劳动合同副本。从法律层面讲, 这份合同属于你和雇主之间的私法。 5. 严格遵守法律法规。  不要因为您的雇主违法您就违反法律,尤其是在处理个人或机密信息时。 《个人信息保护和电子文件法》制定了有关使用员工档案或工作意向等个人信息的规则和法规。 此外,大多数劳动合同都会对公司财产的使用作出保密规定和限制。 其涵盖了公司电子邮件帐户,以及您如何使用这些账号。 如果您认为某种情况严重到违反隐私法,请在违反劳动合同或法律之前寻求法律建议。 6. 不要依赖非法律专业人士的法律意见。  这包括网站、朋友、其他员工、人力资源代表或家庭成员。 尽管使用安大略省律师协会网站或政府网站是不错的选择,但它们只是一般性规定,不会针对您的具体情况而真正帮到你。律师却可以。 7. 用尽内部选项。 如果您在工作中遇到问题,除非这样做不切实际或不安全,你可以在向您的主管或人力资源人员寻求帮助。您可以同时就此问题寻求法律建议。 在某些情况下,律师可以指导您如何接近某人以及如何沟通。 8. 您无需受折磨。 最近有一些大公司宣布,如员工受到性骚扰,他们应该先与骚扰者交谈,然后人力资源部才会考虑采取行动。 同样,如果您的老板对您的行为违反了《职业健康与安全法》,其中包括骚扰和工作场所暴力,您有权拒绝工作。 违法行为还包括变更您的工作内容,减少工时或工资,因故被解雇。 如遇这些情况,请寻求法律援助。  做好行动的准备。 离职是一件可怕的事情,它使你的未来充满不确定性。De Bousquet PC 律师会与您讨论您的选择和案件可能的结果。 当您与律师会面时,请准备好签署代理合同进行诉讼。目前法院实行网上办公,这大大减少了启动法庭程序所需的时间。 法院可以在几分钟内签署诉讼的原始文件。 而我们也致力于简化流程。 这意味着如果雇主拒绝赔偿您,或拒绝您的请求,我们会设定最后期限。 例如假设雇主未在下午 2:00 之前回复我们的律师函,我们则会在在下午 2:01 提交诉状开始诉讼。  如果您有类似问题需要帮助,请联系416-616-5628 De Bousquet PC 律师事务所,  

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与魔鬼签约 ——你和雇佣合同

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与魔鬼的交易是指一个人为了达到某种目的而出卖自己的灵魂, 结果魔鬼却没有信守承诺满足出卖者的欲望,而是欺骗了他们。 这种事情在加拿大是不可能的,因为客户可以通过诉讼来索要他们的灵魂,完成的交付,因履约而受到的金钱损失或者各种诉求的组合。 与魔鬼交易比喻了合同的力量,即一份合同的合法有效性赋予他可强制执行性,至于合同对于签订人的实际影响,则不予考虑。 合同的不利于制定者原则(Contra proferentem)。 即如果合同内容不明确,它将按有利于非制定合同一方解释。 对于员工来说,这意味着合同总是有利于他们。之所以会有这样的规定,是因为这里存在一个通识,劳动合同的是在不对等的雇主和雇员之间签订的,而作为弱势一方的员工需要得到更多保护。 关于合同的强制执行性,法律有严格的规定。 在 Bhasin v Hrynew 案中,加拿大最高法院指出,诚实守信是合同的基本原则,这一原则要求合同双方秉承善意考虑对方基于合同的合理期望。 当事人的行为能力,受胁迫,不正当压力等因素会导致合同有瑕疵。 通常认为劳动合同必须是书面形式,这其实是一种误解,但大多数雇主仍然希望签订书面劳动合同,因为一份口头合同,尤其像复杂的口头劳动合同,证明其有效性实在是一种巨大的挑战。 合同在普通法中自然生效,因此当合同缺少有效性或可执行性等限制性条款时,证据对雇主来说就变得至关重要。限制性条款的重要性在于,其作用是限制员工有权获得的赔偿金和遣散费的数额。有无该条款将导致员工的赔偿金产生巨大差异,比如两年的工资、福利和奖金。 一份具有强制执行力的合同,必须符合七个基本标准: 要约,合同必须有要约。对于标准的雇佣合同来说,就是工作邀请。 条款的确定性。合同的条款必须是可确定的,即条款必须是可确定的(已知的)或能确定的(能够计算出来的)。一份兼职工作可能有不同的工作时间,但是,但如果它规定了大概的工作时间范围和报酬,该雇佣合同仍然是确定的。 承诺。合同必须被承诺方接受,一般来说,雇佣合同以签字方式表示承诺和接受。 沟通。要约和承诺都必须以所要求的形式传达给对方。通常雇佣合同不存在这样的问题。 对价,合同必须有法律认可的交换价值。劳动合同的交换价值是工作的工资。 意思表示。举个最简单的例子。如果朋友邀请您到他们家过夜,并且您同意,尽管这满足了合同的要求,如果你们不打算这样做,合同依然不成立。一般来说,雇佣合同不存在这个问题。 合法性。合同必须合法。对于劳动合同,这意味着如果合同不符合适相关法律规定(例如《就业标准法》、《加拿大劳动法》或《人权法》,则合同不具有强制执行力。 当然,合同也不得违反普通法(由法官作出的决定)。成文法通常就某一问题用一行文字做出表述,接着会用一两段文字进行解释。而普通法,法官则需用很多页文字就某一问题进行阐述。 必须谨记,普通法的法律位阶高于成文法,成文法有时几十年都不会修订。例如,1988年,加拿大最高法院裁定堕胎不是犯罪,直至2019年,刑法修订才确认了这一点。 一个仅仅有一些法律通识而没有受过专业法律训练的人,是不可能了解超过30年的法律体系的。在劳动法一直处于变化状态,一份签订时合法有效的合同现在可能已经无效,而这将导致在合同终止时实质性权利发生重大变化。 如果您对您的雇佣合同有所担忧、已被解雇,或有相关就业问题,请立即致电416-616-5628联系 De Bousquet PC律师事务所。  

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法律建议是大象 、树、蛇、还是矛?

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当客户遇到解雇或其他与工作相关的问题时,他们会致电我们律师事务所,为什么只致电De Bousquet PC 律师事务所呢?因为De Bousquet PC不以 “五星级套餐” 和奢华办公家具而著名。 进行法律咨询时,客户经常将问题局限在他们所关注的某一个点上,例如,“我的终止协议公平吗?” 而当律师没有给与确定的答复,并在在接下来的十五分钟里寻问各种各样的问题时,他们就会感觉非常沮丧。客户认为他们的问题只需要一个词来回答:“是或不是”。明明一两个词能回答的问题,为什么不能简单地回答呢? 花五秒钟回答一个问题不是更容易吗? 其实, 这里存在一个严重的误解。 首先,《职业行为规则》(《规则》)规范着律师的行为。律师对其职业、司法系统、客户和公众负有广泛的责任。违反《规则》会导致因玩忽职守被起诉,甚至失去执业资格。 《规则》1.1-1将客户定义为聘请律师的人,也包括有理由认为律师已同意为其提供法律服务的人。如果您打电话给律师咨询一个法律问题,他们回答了,这就代表律师提供了法律服务。可是,律师如果通过电话大致了解了您的的基本个人信息却无从核实其准确性真实性,这就存在一种风险,因为安大略律师协会在律师识别和核实客户身份方面有严格的规章制度。 《规则》中的许多规定依赖于身份验证这一步骤,例如关于利益冲突规则和公平代理义务的规则。这些规则如此重要,以至于律师协会在每年两次律师考试都将它作为考试内容。 从回答客户问题时起,律师和客户就进入了一种律师-客户关系,对客户的守信原则将一直持续到客户死亡为止。 其次,法律问题就像盲人摸象。 盲人摸象的古老寓言,可以追溯到公元前1500年和1200年,讲述了一群盲人第一次遇到大象的故事。每人触摸到大象的不同部位。摸到腿的说它像树,摸到鼻子的说它像蛇,摸到长牙的说它像矛。这则寓言告诉人们必须从整体上认知事物。当你只看到事物的一部分时就会犯错误。 不难理解,客户只从他的角度看待案件,一个因歧视被解雇的客户会询问”我有人权申诉吗?” 如果律师通过电话迅速查明事实并给出一个简单的答案,这除了给受律师协会约束的律师带来麻烦外,毫无意义。 如果你咨询人权问题,您可能将一个简单的问题将被分解为: “我投诉的理由是什么?”  “我该如何投诉?”  “如果我赢诉讼会怎样?”  “如果我这样做,我的职业生涯将面临什么风险?”  “我现在需要律师吗?”  那么,问题又回到了我们今天的议题,即他们都必须与律师预约咨询,也许现在开始预约都可能为时已晚。 如果简单的咨询并没有形成案子,该通话就结束了,通话者其实并不知晓他可能漏掉了案件的重要信息和解决该案的其他法律途径。假设致电者与其经理有矛盾,但尚未构成歧视。而经理却一直故意在减少他的工作时间,无论何种意图,这都可能存在一种潜在的推定性的解雇。 因此致电者有权获得解雇费和最多 24 个月的工资、福利和奖金的遣散费。这些情况绝不是一个简单的电话咨询能达到的效果。 律师在未看到雇佣合同或任何其他重要文件时,对于“解雇公平吗?”此类问题的回答通常是“视情况而定”。因为 律师需要看到整个“大象”才能预估案件的走向和可能的结果,这就是为什么需要您需要与律师预约咨询。 如果你需要把四棵树、一条蛇和两根长矛整合成大象,或者你已经被解雇,亦或在工作中遇到了问题,欢迎您联系De Bousquet PC律师事务所。  

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合理解雇通知期能否因经济状况不佳而延长

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每当经济衰退时,失业率就会飙升。那么,经济状况能否影响雇员的合理解雇通知期? 事实证明,确实如此。 因经济大萧条增加了合理通知期的案例可追溯到Bardal V. Globe and Mail Ltd.(1960年),24 DLR (2d) 140 (ONSC),这是一个具有里程碑意义的判例,该判例确定了合理通知期的依据。Bardal认为,形成合理通知期的关键因素之一是“获得类似就业机会的可能性”。这意味着,较之于可以轻松换岗的人,很难找到类似岗位的员工应获得更长的合理解雇通知期。 该原则在Lim v Delrina (Canada) Corp., 1995 CanLII 7271 (ONSC)案件中得到确认。该案中,一名特许会计师在经济衰退期间被解雇,解雇对该会计师的影响尤其巨大。法院在审理此案时表示,确定适当的通知期限应考虑如下因素: (1) 雇主经济状况的不景气. (2) 因特定行业的经济状况低迷而导致雇员缺乏就业机会. (3) 考虑因素1和2,可以增加而不是减少通知期限. (4) 考虑经济因素时,法院不应受到外界过多压力 因经济状况影响到原告,法院决定将通知期限延长33%。 近年来,上诉法院一直秉承经济状况不佳增加合理通知期的做法。例如,Hampton Securities Limited v Dean, 2018 CarswellOnt 544 (ONSC)案件中,因经济衰退极大地影响了金融行业,一名证券交易员在2009年被解雇。审判时,上诉法院援引Lim原文作为权威表述 “终止时经济状况低迷,很难获得新职位,是确定通知期限时要考虑的相关因素。”  编外话 如果您在经济萧条或衰退期间被解雇,您的合理解雇通知期将相应延长。 当被解雇时您所在行业正在遭受更为严重的经济危机时,则尤其如此。

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预防基于遗传信息的歧视

By 官话

我们生活在一个包括生物技术在内的科技飞速发展的时代,基因筛查等商业性服务也变得更加普遍和廉价,因此人们能够轻而易举地获得各种基因信息,包括身体特征、性格特征和疾病的遗传倾向,等等。不幸的是,这也开启了人们根据基因信息评估和筛选特定目标可能性。  联邦和省政府也都意识到了这种可能性,且开始采取措施保护人们免受基于遗传特征的歧视。2018 年,安省《人权法典修正案(遗传特征)》第 40 号法案提议在《安大略省人权法典》中将“遗传特征”作为禁止歧视的理由,同时提供与遗传信息相关的进一步保护, 其中包括引入“不因个人拒绝接受基因检测和拒绝披露或拒绝授权披露基因检测结果而受歧视,享有平等待遇的权利”。 从就业的角度考虑,保护基因信息重要性显而易见。如若不然,无论求职者是否实际具有某种性格特征或疾病,雇主都可以根据遗传倾向作为雇佣的衡量标准,尤为甚者,雇主甚至以接受基因检测并提供检测结果作为就业的先决条件,来拒绝任何违背该招聘要求的人。这不仅会迫使人们提供与工作无关的个人信息,还会导致求职人员以基因隐私的泄露为代价获得就业机会。 尽管《安大略省人权法典》明令禁止雇主基于残疾而歧视的违法行为,但目前市面上的基于商业目的的基因测试类型不仅仅关注一个人的健康状况,还涉及了性格特征。因此,颁布第40号法案的非但不多此一举,而是非常必要。 要点  第40号法案能否通过尚不得而知。 但是,安大略省的雇主应该意识到有关基于基因检测歧视的立法变化可能性。此外,在相关立法发生变更之前,任何与基于遗传信息的歧视有关案件,安大略人权委员会可能通过判例法裁判,以禁止此类歧视。

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