De Bousquet PC of De Bousquet PC

我们生活在一个包括生物技术在内的科技飞速发展的时代，基因筛查等商业性服务也变得更加普遍和廉价，因此人们能够轻而易举地获得各种基因信息，包括身体特征、性格特征和疾病的遗传倾向，等等。不幸的是，这也开启了人们根据基因信息评估和筛选特定目标可能性。  联邦和省政府也都意识到了这种可能性，且开始采取措施保护人们免受基于遗传特征的歧视。2018 年，安省《人权法典修正案（遗传特征）》第 40 号法案提议在《安大略省人权法典》中将“遗传特征”作为禁止歧视的理由，同时提供与遗传信息相关的进一步保护， 其中包括引入“不因个人拒绝接受基因检测和拒绝披露或拒绝授权披露基因检测结果而受歧视，享有平等待遇的权利”。 从就业的角度考虑，保护基因信息重要性显而易见。如若不然，无论求职者是否实际具有某种性格特征或疾病，雇主都可以根据遗传倾向作为雇佣的衡量标准，尤为甚者，雇主甚至以接受基因检测并提供检测结果作为就业的先决条件，来拒绝任何违背该招聘要求的人。这不仅会迫使人们提供与工作无关的个人信息，还会导致求职人员以基因隐私的泄露为代价获得就业机会。 尽管《安大略省人权法典》明令禁止雇主基于残疾而歧视的违法行为，但目前市面上的基于商业目的的基因测试类型不仅仅关注一个人的健康状况，还涉及了性格特征。因此，颁布第40号法案的非但不多此一举，而是非常必要。 要点  第40号法案能否通过尚不得而知。 但是，安大略省的雇主应该意识到有关基于基因检测歧视的立法变化可能性。此外，在相关立法发生变更之前，任何与基于遗传信息的歧视有关案件，安大略人权委员会可能通过判例法裁判，以禁止此类歧视。

加拿大壳牌阿尔伯塔省分公司的一名前高管因被不当解雇，获得了高达的80万加币赔偿金。 事实 Kathryn Underhill 在加拿大壳牌阿尔伯塔省分公司担任了 18 个月的副总裁，此前她已为在该分公司效力近17 年。 2015年, 因油价迅速下跌，阿尔伯塔省分公司在行业中表现不佳，总公司决定开源节流。总裁Lorraine mitchell责成Underhill从其部门的预算中节省1亿加币。 2015年8月19日，Underhill召开部门会议，会议议题为公司计划秋季进行新一轮裁员和重组。期间Lisa Mueller直接询问Underhill公司是否会考虑自愿解聘(即带遣散费的解聘)。Underhill告知其可能性不大。 Mueller之所以询问自愿解约事宜，因为她想为由油砂安全协会 (OSSA)运营的个人安全协作 (PSC)提出议案。此时，壳牌公司隶属于OSSA。  2015年8月31日，Mueller与Underhill进行了面谈，并告知Underhill其有意因公司裁员重组而主动辞职。期间，Mueller向Underhill提及其参与 PSC提案事宜 。Underhill认为Mueller只是有此意向，并未采取行动。但同时Underhill也警告Mueller避免利益冲突。 然而此刻，Mueller已经将她的提案副本发送给了壳牌总公司在 OSSA 的代表 Peter Zebedee。 2015年9 月 1 日，Mueller电话Underhill再次表达其打算离开公司开启新职业生涯的想法，同时也表明如果继续受雇于壳牌公司，将会产生利益冲突。 Underhill 随即与公司的法律顾问 Bonnie Vogeli 交换了意见。Vogeli 指出，如果Mueller已向OSSA 提交议案，壳牌总公司的代表责必须放弃该议案。 此外，律师也对Mueller是否已获悉第三方 Accenture公司向PSC的提案内容表示担忧。 更糟糕的是，Underhill尚不知Mueller已将其提案转发给 OSSA 董事会主席 Mark Little。 Little 随后电子邮件给 Zebedee ，表明由于与Accenture的利益冲突，他将放弃Mueller的提案。  紧接着，壳牌总公司责成法律部门对Mueller进行调查并终止了其劳动合同。调查还决定，Underhill因未能识别利益冲突、保护第三方机密信息、违反保密规定以及漠视劳动关系解除程序等行为而被解雇。 法律分析 在确定Underhill是否被因故解雇时，法院采考虑了McKinley 因素，即员工不当行为的性质和违规程度，被解雇时的实际情况，以及该不当行为是否违反雇佣关系的基本条款，以至于必须被解雇(解除劳动关系的行为必须与不当行为相称)。 调查中，法院认为Underhill无需对Mueller的利益冲突负责，也没有违反解雇程序，但其行为确是违反公司的保密规定，具体内容如下： 利益冲突。法院不认为Underhill了解Mueller提案的具体内容，更无从知晓Mueller使用了其从Accenture获得的机密信息. 漠视解雇程序。法院认为，关于Mueller将被解雇的事实， Underhill既未通知其已被解雇，也未告知其何时将被解雇，只明示其最终将被解雇； 保密规定。法院认为，Underhill确实向包括Mueller在内的部门员工传达了解雇信息，因此违反了Shell公司保密规定。 在进行不当行为背景调查时，法院注意到，Underhill在Mueller事件之前一直是一名模范员工。判决时，法院慎重考虑了Underhill从暑期学生晋升为副总裁，其在公司的长期任职的事实。 在审查终止劳动关系与不当行为的比例关系时，法院认为Underhill违反保密规定的行为尚未严重到导致雇佣关系破裂的程度，壳牌公司可以对其进行警告或惩戒而非解除劳动关系。 据此，法院裁定Underhill的解雇为不当解雇。 结果 考虑到Underhill的 Bardal 因素、在壳牌阿尔伯特分公司的薪资，以及其在被解雇后无法找到相匹配工作等因素，法院裁定壳牌公司支付其 $ 800,000 赔偿金，外加判决前的利息和诉讼费用。

打算将旧房子翻修一新永远是一件令人激动的事情。然而，且不谈装修房屋巨大成本投入，一份糟糕的装修计划将使业主蒙受经济和精神上的巨大灾难。明智的决策会让整个装修过程事半功倍。 寻找到一家让您满意又符合您的设计理念的承包商后。作为业主，您首先要深谙自己的权利与义务，在此基础上与承包商斟酌磋商达成的一份成熟的承包合同，方可避免潜在的纠纷。签订施工协议前，请慎重考虑如下事项： 签订书面协议。 一份口头装修合同也许条件非常诱人，其潜在风险却巨大无比。书面合同是您避免事故、工伤、损害， 定金，付款损失，额外费用产生等风险的最佳保障。而一份完美的书面协议将详细阐明工作范围、责任、义务、装修保险、进度计划和付款细节等。与签订其他合同一样，签署前，建议您获得独立的法律咨询。 按进度进行付款 大多数承包商进场前要求业主预付定金。毕竟，有材料要买，有工人要雇。然而，根据项目的进度付定金和剩余款项更能保证您的话语权。因此一定要逐步向承包商付款，并跟踪项目进展情况，在协议中设定一个时间表以此评估进度。为确保分期付款，您应随时跟踪项目的进度。 仔细审查您购买的装修保险 许多家庭保险政策将施工，工伤，房屋未居住超过一定期限等情况排除在保险合同之外。 因此，装修开始前，请务必与您的保险代理人仔细探讨相关问题。 通常，保险公司要求支付额外保险费用以涵盖，装修期间的各项风险，装修之后您财产的增值。 确保您的合同属工作场所安全和保险委员会（WSIB）保护范围 装修期间，您是施工项目期间承包商和分包商的雇主。如果您的财产发生事故，您要作为财产所有人及雇主承担责任。 因此（WSIB）承保范围是您与承包商之间合同的关键条款。 解除合同条款 您可以通过约定合同终止条款来保护自己。 此情形未必发生，但如果装修情况不尽如人意，此条款就显得尤为重要。终止条款是您对付装修过程中承包商玩忽职守、粗心大意或进度缓慢的杀手锏。毕竟您不打算为承包商的不称职买单。 深谙保留金规则 保留金是指所有业主、承包商和分包商扣留装修款或装修材料成本的 10%。 其本质上像一个金字塔，每一方都保留 10% 来支付给守约方。 保留金是一种保护措施，以确保有足够的资金来保证守约方的留置权。 在起草协议和设置项目预算时，请务必将此条款纳入合同。 在改造过程中避免施工留置权 装修是一个非常复杂的过程，涉及不同的参与者，包括业主、承包商、分包商、工人和材料供应商。而施工本身的复杂性也为迅速产生争端创造了条件。建筑留置权赋予了任何提供劳动力或材料的人对业主的不动产所拥有的处分权，就像银行为贷款而接受抵押一样。如果业主没有支付工资，拥有留置权的索赔人可以请求法院出售留置的财产以赔偿其损失。任何为您的财产提供材料或劳动力的人都有留置权。无论出于何种原因，无论承包商如何承诺对留置权负责，留置发生时，面对法庭诉讼，承担法律责任的终将还是房屋产权人。 起草装修协议前获得有效及时的法律帮助，不但可以控制装修过程中可能出现的各种风险，还可帮业主提前准备备用方案，以备不时之需。  

劳动合同类型不同，员工所获得的解雇赔偿金数额不等。劳动合同分为两种类型： 无固定期限合同：除非劳资任何一方希望终止合同，劳动关系无限存续。大多数劳动合同属此类型。 固定期限合同：劳动合同约定雇佣期限，如一年期劳动合同。 此类型合同通常会有一个终止条款，约定如果合同终止，员工有权获得多少补偿。 当雇佣双方连续签订数个固定期限合同时，法庭可以透过合同现象看本质，根据劳资双方实际情况，认定该合同未无固定期限合同。 合同法规定（包括劳动合同），合同一方无故终止合同，则无过错方有权就其合同未实现价值提起诉讼。 因此，一份有瑕疵的劳动合同可能会给雇主带来莫大麻烦。 损害赔偿金到底有多高 在McGuinty v. 1845035 Ontario Inc. (McGuinty Funeral Home), 2020 ONCA 816 案件中，法院基于高额的合同未履行价值，裁定McGuinty先生因不公正解雇获得127万的损害赔偿金。  McGuinty先生在为其家族企业工作30年后，55岁时将企业卖给新雇主，并与新雇主签订10年限的劳动合同，合同约定，McGuinty先生继续担任该企业的常务总经理，直至其退休。 不久，雇佣双方关系破裂。雇主通过不断削弱McGuinty先生职权，McGuinty先生蒙受了莫大羞辱。雇主非但不承认其公司经理人的职务，还要求其像普通员工一样实行打卡上班制。此外，雇主命令下属秘密记录其在办公室的工作时长；在McGuinty先生两周休假期间，公司更换了其办公室门锁，从墙取下其照片，并将其办公室移至地下室。 McGuinty先生通过电子邮件通知雇主厘清某些未了事项，例如未支付的佣金等，并声明其绝不会主动辞职。不幸的是，他再也没能回到工作岗位，两年后，当雇主终止其医疗福利时，其向法院提起了推定性解雇的劳动诉讼。 安省关于推定性解雇认定 当雇主违反劳动合同的某个基本条款或在实施某行为，导致其无意继续履行劳动合同时，就发生了推定性解雇。从本质上讲，这相当于员工因故被解雇。 此时，员工必须决定是否愿意接受辞退或主动辞职，如果员工主动辞职，这就意味着推定性解雇已发生，员工有权获得损害赔偿。 通常情况下，员工需在下一个发薪日之前采取措施。因此，劳动关系发生实质性变化时，获得有效的法律咨询变得至关重要。所谓劳动关系实质性变化表现为： 降薪 减少工时 减少福利待遇 改变工作地点 改变工作职责 降职 雇员需谨记劳动合同条款举足轻重，其可在签订劳动合同时排除某些类型的推定性解雇条款的适用，然而该合同合法有效性不得而知。这就是在签订合同前建议员工咨询De Bousquet PC 律师的原因。 每一份劳动合同都有其自身特点，McGuinty先生病假是雇主非法行为造成的直接后果，推迟提起赔偿诉讼并不意味着的McGuinty先生接受不公正待遇。因此，McGuinty先生有权获得127万加币的损害赔偿，这本是他在合同剩余的9年里应获得的薪资。 请速联系我们 你是否有类似经历？不要犹豫，请立即致电416-616-5628.  

人们通常认为，离职员工的普通法通知（又称遣散费，此非法律术语）按每工作满一年补偿一个月工资计算。其实这种看法并不准确。普通法通知内容远比这复杂得多，员工有权获得的具体数额甚至令人意想不到，一份合适的普通法通知不仅取决于当事人的年龄，工种，工作经验，工作年限，之前的工作内容，受教育程度，健康状况，还取决于当下的现实状况。 当然，公众有必要了解普通法通知及用途，法律设立普通法通知目的在于对雇员寻找新工作所花费的合理时间进行补偿。多数情况下被解雇员工会得到通知代偿金，即员工在普通法通知期内能赚到的钱。这与法定最低限度的《雇佣标准法》公告及作为补偿支付给长期职员的遣散费概念完全不同。 那么问题来了：当寻找新工作变得更加困难时怎么办？ Covid-19 大流行期间典型案例 此案为 Butkovic v Hudson’s Bay Company（HBC）, 2021 ONSC 2610.原告Butkovic女士诉称被告HBC 因疫情损失，单方面削减其25%工资，后又将其解雇，该解雇为推定性解雇。HBC辩称，依据COVID 法规，其有权单方解除劳动合同且无需支付任何费用。因此Butkovic女士无权要求任何补偿。法庭辩论焦点为合理的普通法通知时长。 劳动关系解除时，Butkovic女士年满39岁，已为HBC 效力近10年之久，案件争论围绕寻找合理的参数展开。在确定普通法通知时，法庭参考了类似判例。（这就是普通法，即法官依据几个世纪以来形成的判例裁定新案件）。 HBC辩称，Butkovic女士是一名低级数据录入员，她唯一的中学学历是时装证书，她最多应该获得六个月的补偿金。HBC同时辩称，大流行为不可抗的因素。 De Bousquet PC律师事务所代理原告Butkovic案件，律师认为，10年里Butkovic女士在HBC公司任劳任怨从一名地板销售员晋升到一名数据分析师，她应该得到更长的通知期。同时Butkovic女士表示，由于COVID-19疫情，寻找工作将变得更加困难。 法院支持Butkovic女士和De Bousquet PC律师的意见。判决HBC支付11个月的通知代偿金，其中包括福利和养恤金缴款。法院强调，当现实经济状况对雇主和雇员双方均有影响时，雇员是否有权获得较长通知期是判决唯一考虑因素。 那么，我应该得到多少补偿金呢 就像Butkovic案例，需具体情形具体分析。评估合理的补偿金数额时，律师需了解代理人客观实际情况来考虑所有相关因素，其中有些看似无关因素可能至关重要。De Bousquet PC 律师事务所为您提供的服务举足轻重： 作为律师，我们为您提供有法可依的法律意见。 我们为您合理解释您应得的具体金额。 我们帮助您进行索赔。 本案中，Butkovic女士刚刚接触De Bousquet PC时，并不了解自己的权利，只觉得受到不公正待遇。在这里，她得到的合理的法律建议，聘请了我们的律师，并最终赢得了诉讼。 即使您能确定您应得的具体赔偿金额，如何自行实现您的权利依然未知，因为雇主从来不是慈善家，尤其是在您无法证明您的要求合理时。 De Bousquet PC 律师事务所律师竭诚花费时间精力了解您的案情，为您答疑解惑，努力寻找理想解决方案，以期你轻松应对案件并获得理想结果。 您的艰难处境，我们深表同情。如果您面临被解雇或有其他与工作相关的法律问题，请立即联系我们416-616-5628。我们以为，过去的结果不一定预示着未来，索赔的金额和其他诉讼结果应视具体案情而定。 本博客仅供参考，并非法律建议。

两年来，无论是失业，疾病，还是为了适应与COVID-19共存的新“常态”，面对各种困苦，人们苦苦挣扎，尤其对于那些因反复停工、紧急命令和社会格局变化而被解雇的员工，更是如此。 然而，一些雇主竟还在此非常时期，以 COVID-19 大流行为托词，从事为法律所质疑的活动。 推定性解雇 推定性解雇，是指当雇主违反雇佣合同某一基本条款时，作为回应，雇员应主动辞职。此概念与因故解除劳动合同相对应。毫无疑问，雇佣合同也是合同。 何为合同？我们用一个最简单明了的合同作为示例。 例如，Bob 会付给 Dave 11 加币给他买一个意大利辣香肠披萨。 这里有要约（11 加币元的意大利辣香肠比萨饼）、承诺（Dave给Bob比萨饼）和对价（11 加币/一个比萨饼）。 本合同有明示条款和默示条款。明示条款是Dave必须给Bob带一份意大利辣香肠比萨饼。 默示条款是Bob 必须以加币支付给 Dave。 另一个隐含条件是Dave不会偷披萨。 如果 Bob 用东加勒比元支付 Dave，Dave 可以提起法律诉讼来追回他的损失。 但是，如果Dave不尽快采取行动，他将被视为默许Bob 的支付方式且不会诉诸于法律。 较之于上例，雇佣合同则要复杂得多，这里有不同种类的法律规定，每种法规又有相应的规定。因此，当您面临推定性解雇时，寻求法律帮助是最理想解决方式。 Covid-19对推定性解雇的影响 根据《就业标准法》， 安省颁布了《传染病紧急休假条例》。该条例规定雇主有权以因COVID-19向关的原因暂时解雇员工。这样的裁员并不构成一种推定性解雇。Coutinho v Ocular Health Center Ltd., 2021 ONSC 3076 案件中，其判决恰恰是表明该法规如何影响员工推定性解雇诉讼权利的典型案例之一。  该案中，雇主Ocular Health Center Ltd.（Ocular）与其雇佣医生之间发生了商业纠纷。 争议发生后不久，Ocular指控部分医生违反 COVID-19 规定，并以此为由关闭了原告Coutinho工作的剑桥诊所。Ocular 也因此临时性解雇了Coutinho。  Ocular 企图依据相关紧急条例，并主张该条例适用范围扩展到普通法中的推定解雇诉讼。 然而，法院驳回了这一论点。 法院裁定，紧急条例并不影响 Coutinho女士根据普通法对 Ocular 提出推定性解雇的民事诉讼的权利。 Boskovic v Hudson’s Bay Company, 2021 ONSC 2610也是一个关于推定性性解雇类似案件。由于流感疫情，Hudson’s Bay Company （HBC）削减了原告Boskovic 25%薪水，并于几周后将其推定性解雇，HBC也试图依赖同样的紧急法规。法院认定Boskovic女士为推定性解雇。 我是否被推定性解雇了 答案是:视情况而定。 过去的一年，随着裁员人数的增加，雇员首先应明晰自己的权利。条件允许时，向法院提起民事诉讼，以捍卫自己的合法权利。非常时期，很多事情已经变得不可控，不要让推定性解雇再为您的遭遇雪上加霜。 很多员工将裁员(可能会被召回)和终止合同(不会被召回)混为一谈。雇主为了达到不可告人的目的，也故意混淆视听。 De Bousquet PC律师事务所，承诺详细解析 “我被推定性解雇了吗?” 、“我有什么权利?”、“如果我被解雇了该怎么办?”等问题。如果您正面临类似困境且不知如何是好，请立即致电我所416-616-5628。  

目前安省立法机构通过了第27号法案——《工人工作法案》。该法案将改革安省的系列法规，其中包括就业标准法案(ESA)。最为显著的是，安大略省政府改变了关于工作时间以外与工作有关的沟通规则，并对大多数竞业禁止协议出台了新的禁令。 与工作脱钩 近两年来，随着居家远程工作人数的剧增，安省出台了系列新规定，以遏制工作对公众正常生活的侵扰，新规定要求雇主制定并实施“与工作脱钩”的相应规则。当然，“与工作脱钩”并不意味着员工不参与工作时间之外以电子邮件、电话等形式与工作有关的沟通。新规定的目标是帮助将员工摆脱雇主额外强加的数字枷锁。即使周末也要求员工在24小时内及时回复所有电子邮件的日子已经一去不复返了。 第一批规定将在新法案生效后的六个月内起草。 目前预言新规定的具体内容还为时过早，但立法的意图在于帮助员工更好地平衡工作与生活。长期以来的共识是， 多数雇主要求员工不断上网工作，其本质是将其不合理甚至有时是非法的成本转嫁给社会其他人。例如，一名员工周六花费15分钟回复电子邮件，可能会给纳税人带来数千美元的医疗支出，甚至毁掉一个家庭。 新规定还将激励就业市场持续增长，因为雇主将不再能够通过对员工提出不合理的要求来填补劳动力缺口。 竞业禁止协议 竞业禁止协议及条款是劳动合同的一部分，目的是限制员工在结束劳动关系后继续从事相关工作。其属于“限制性契约” 范畴。新法案将竞业禁止协议定义为: 依据雇主与雇员之间的协议或协议的任何部分，雇员禁止在劳动关系结束后从事任何与雇主业务存在竞争的业务、工作、职业、专业、项目或其他活动 。 不过，收购企业是一个例外。即，企业的买家和卖家可以达成竞业禁止协议，这样旧的所有者就不会与新所有者竞争。但公司的高级管理层，例如首席执行官或总裁，仍需受这些条款的约束。 竞业禁令是加拿大第一个此类禁令，也是北美第一个禁令。此禁令出台之前，法院谨慎处理限制劳动者获得有偿工作的正常权利条款。毕竟，限制契约是一种微妙而具体的法律领域。 新法案可能会使该领域变得更加细致微妙，因为法院无法从其他司法领域获得可供参考的指导方针。 法院既需区分竞业限制条款与非竞业限制条款，又要在新竞业限制条款出台前就竞业禁止条款进行司法解释。 而雇主也伺机寻找司法漏洞钻法律空子。 当下，对于员工而言，如果您面临或将被解雇、正在签署新的雇佣合同，获取高质量的法律建议比以往任何时候都更加重要。 De Bousquet PC 律师事务所全体律师与时俱进，密切关注司法变化，在限制性契约诉讼方面拥有丰富的实战经验，可以就新规定解答您任何问题，并指导您完成整个解除旧合约签署新合同过程。De Bousquet PC 律师事务所全体律师对员工所经历的困苦深表同情，并承诺以专业前沿的知识及丰富的经验，帮助客户轻松应对任何复杂的法律程序。 其他规定 《工人工作法》将纳入帮助机构获取临时实施许可证要求的条款。同时，新法禁止招聘人员以各种理由对潜在员工进行报复。包括招聘人员必须遵守ESA，受报复威胁的雇员有权根据就业标准寻求损害赔偿金，扩大现有的抵制报复体系，受害者可向劳动、培训和技能发展部提出申诉等。因此，在这种情况下，雇员获取有效的法律建议至关重要。如果新法变化对您的工作带来任何困扰，请立即致电416-616-5628向我所寻求帮助。 本博客仅供参考，并非法律建议。

案件更新: 2021年10月29日星期五下午，安大略省高等法院大法官Dunphy公布临时禁令，禁止多伦多大学健康网络（UHN）解雇未完全接种疫苗员工。邓菲法官认为，法院没有管辖权受理索赔人所寻求的司法救济。他认为该类案件应由工会提起诉争，且争议应交劳动关系部门审理。尽管此答复回应了有关涉及工会案件的法院管辖权疑议，目前仍有许多问题悬而未决。随着越来越多的此类案件卷入司法系统，公众会了解更多关于工作场所强制性疫苗接种政策的信息。 案情回顾 上周五，安大略省高等法院法官肖恩·邓菲 (Sean Dunphy) 发布了安大略省第一个关于强制接种疫苗的临时禁令。 该禁令针对UHN 一项新举措，UHN决定解雇10 月 22 日之前任何未接种两针疫苗的员工。禁令将暂停UHN的这项新举措，直至法院做出综合性决定。 未完全接种疫苗的员工已对UHN提起诉讼，要求法院能够认定该强制性疫苗接种政策违反法律且具歧视性。 该禁令目前仅适用于涉案员工，且未责令被辞退员工复职。 通常情况下，如果员工已加入某工会，员工将无法自行提起对雇主的诉讼。原告及代理律师指出，工会尚无法确定当前情况下其是否有权提起诉讼，仍需等待法院裁定。目前有57.5%的UHN员工加入工会，如果法院裁定此类员工无权提起诉讼，法院将不具备受理此类案件的司法管辖权。 预计大法官Dunphy的最终裁决将于 10 月 29 日星期五作出。 员工希望延长禁令，而 UHN 希望此案被驳回。 护士协会（The Nurses Association ）是唯一就此案司法管辖权保持中立的工会。 当前，安省政府要求医疗系统必须遵守疫苗接种政策，但该政策仅限令卫生和教育工作者定期接种疫苗或进行检测。UHN将政策上升到所有员必须工完全接种疫苗，否则将被解雇。省级政府强制性疫苗政策与UHN的疫苗接种规定之间的差异将是法院重点考虑的问题之一。 耐人寻味的是，该禁令暂停个别部门解雇雇员，从法律层面上讲，除非因法律规定的歧视因素外，（如雇主不得因宗教信仰解雇员工）雇主通常可以任何时候以任何理由解除非工会员工的劳动合同。原告代理律师认为，原告的医疗状况，包括疫苗接种状态属法定的不得歧视理由。此外，原告强调，他们并非寻求停止解雇，其追求的终极目标在于终止此类非法政策的实施。最终，安大略高级法院将决定此争议的是非曲直。 本案中，大法官Dunphy在指出，禁令期间相关员工未被UHN安排工作，因此该类员工并未对公众造成疫情风险。 该案件表明，尽管雇主或响应政府号召，或自行主动积极推进疫苗接种政策，目前仍存在许多潜在的法律问题亟待解决。法院或将行使自由裁量权审理无论是来自工会或政府监管的工作场所强制性疫苗接种问题。

仲裁员Misra最近作出的一项有利于医疗、办公和专业人员工会的裁定（Healthcare, Office and Professional Employees Union, Local 2220）。雇主Chartwell Housing Reit推出了一项强制性疫苗接种政策，其中包括雇主有权解雇拒绝遵守该政策的员工。仲裁员Misra认为该政策不具合理性，庭审中，仲裁员Misra参考了雇佣双方集体协议的相关规定。 依据集体协议， 雇主在对工作场所条款做出任何具有重大意义的变更前，须与工会进行协商。 除非雇佣双方协商一致同意，合同变更需保证雇员工作条件、福利，权利高于或不低于原集体合同规定。 自2921年9月，Chartwell Housing Reit出台相关政策，要求所有员工，除自身医疗条件不允许外，均需接种COVID-19 疫苗，该政策由长期护理部部长推行。随后，由于未能提供疫苗接种证明，16名员工被安排无薪休假，其中14人最终因故被解雇。 工会认为，Chartwell Housing Reit无权依据该政策处分或解雇员工；且任何关于员工劳动条件，权利、福利的重大政策性改变，雇主有义务向工会报告并协商以达成协议。Chartwell Housing Reit并未就该政策变化通知协会。 仲裁员Misra认为，Chartwell Housing Reit既没有向工会提供9月份出台的允许无薪休假或解雇的政策的副本， 也未在疫苗接种政策实施前与工会进行协商讨论， 因此仲裁裁定Chartwell Housing Reit违反了集体协议。 关键要点 仲裁员Misra认为，长期护理部关于允许雇主因未能遵守疫苗接种政策而解雇其雇员的政策是不合理且不具执行力。 该政策”自动终止”条款的不合理性在于其，完全胡略了雇主解除劳动合同时，所需慎重考量的职员无违纪记录和工作年限等相关因素，而这些因素正为工会所支持以减轻员工损失。 强制性疫苗接种政策涉及微妙而复杂的法律领域。任何有工会组织的员工，如对该政策心存疑惑并寻求维护自己的权益，建议咨询劳动法律师；对于雇主来说，在贯彻执行政府相关疫苗接种政策时需慎重考虑工会的集体协议，建议在做出改变任何工作场所政策之前，应先咨询法律顾问。 De Bousquet PC律师事务在劳动法领域具有绝对优势及丰富经验，律所全体律师随时准备解答雇员及雇主的法律咨询，并竭诚为您提供专业法律服务。  

强制性疫苗接种政策必须具备合理性 2021 年 11 月 11 日，电力工会(“PWU”) 挑战了电气安全局 (“ESA”) 的强制性covid-19疫苗接种政策（Canada Local 333 v. Paragon Protection Ltd. ），仲裁员 Stout 认为，ESA 强制性 covid-19 疫苗接种政策在某些方面不具备合理性，PWU在这场诉讼中取得胜利。 这一裁定发生在联合食品和商业工人工会诉Paragon Protection Ltd (Paragon)（Canada Local 333 v. Paragon Protection Ltd.）两天后，该案中，仲裁员 von Veh支持了类似的疫苗接种政策。 Stout 的裁定为工会未来挑战雇主强制性疫苗接种政策提供了有益的参考价值。 背景和决策 自2021年9月，EAS 执行“自愿”疫苗接种政策。根据该政策，员工可以自愿披露其 Covid-19 疫苗接种状态，亦可选择定期接受 Covid-19 检测。然，自2021年10月起，ESA强制性要求员工披露疫苗接种状态，以取代定期接受疫苗检测。违反此规定者，将面临包括但不限于解雇或无薪休假等纪律处分。 仲裁员 Stout 注意到，PWU集体协议并未涉及任何类型的疫苗接种条款，Covid-19 大流行之前ESA也从未要求员工披露疫苗接种情况。 同时，现行法律中亦没有关于员工必须接种疫苗的相关规定。 依据仲裁员 Stout 解释，当评估雇主某项政策时， 应参考Re Lumber & Sawmill Workers’ Union, Local 2537 and  KVP Co.标准。该标准要求雇主政策必须合乎情理，且应考虑“利益平衡”，针对具体案例进行背景分析。 仲裁员 Stout 强调， 只有紧急情况下，雇主方可合理地采取可能侵犯员工的个人权利措施以维护全体员工健康和安全。此前ESA自愿接种政策合理有效，且Covid-19 疫情并未对 ESA 业务造成重大干扰。因此仲裁员 Stout 认为ESA的强制性接种政策是不具合理性。 仲裁员 Stout 认为，前往第三方场所的ESA员工并未对该方安全及健康带来重大隐患；PWU亦不反对ESA只分配接种疫苗的员工前往第三方场所的决定；外出非ESA 主要业务；ESA尚未清楚第三方疫苗政策是否对其业务带来重大影响；目前大部分ESA员工采取远程居家工作模式，当前形势下员工很有可能持续采取该工作模式；ESA 公司至今从未爆发任何大规模Covid-19 疫情。 ESA 对 Covid-19 和员工安全的担忧无可指摘，但这些担忧不能成为采取强制性疫苗政策，甚至以纪律处分或解雇威胁员工的理由。ESA从未就该政策问题咨询其联合健康和安全委员会并进行讨论，在 “既没有评估covid-19和员工安全隐患真实存在的可能性，也没有分析安全隐患是否将表现为严重的工作场所问题，即草率地通过了强制性披露疫苗接种状态的政策” 。 值得一提的是，考虑到实际情况的多样化和可持续发展，仲裁员 Stout的裁定并未排除随着情况发展，强制性疫苗政策或将存在的可能性。 裁定 仲裁员 Stout 下令变更 ESA 的强制性政策如下：  员工不将因未接种疫苗而受到纪律处分或解雇 ， 未接种疫苗的员工，ESA有权对其进行相应检测 ESA 存在修改政策可能性，允许员工以披露疫苗接种状态为前提，获得进入第三方工作场所资格。 关键要点 疫苗接种政策必须合理并适合其实施和执行的环境。  根据情况变化，现下合理的疫苗接种政策或将来可能不合理。  在有工会支持的工作环境中，雇主实施疫苗接种政策时，不得违反集体协议相关规定。 雇主起草疫苗接种政策时，应提前咨询其联合健康与安全委员会。   …

当一份长期劳动合同结束，劳动者被无故解雇时， 依据普通法规定， 劳动者有权获得一笔数额可观的遣散费。该费用计算标准为， 劳动者每工作一年，公司应支付一个月工资作为补偿，以24个月为上限， 即：即使员工在某公司工作工作30至40年，其最高遣散费也不会超过24个月。 当然， 上述规定并不排除法院判定雇佣者支付超过24个月遣散费的个例， 但这种情况只在“特殊情况”下发生。安大略省上诉法院最近在Currie v. Nylene Canada Inc庭审中，支持了初审法庭关于Nylene Canada Inc支付Currie 女士26个月遣散费的判决。期间，上诉法院认定了一系列 “特殊情况” 的要素。 判决第11段， 依据Currie 女士工作经历，法院认定如下事实： Currie 女士自18岁高中毕业始既在Nylene 工厂担任扭线操作员，并将整个工作生涯奉献于此，且最终荣升为向领班汇报工作的首席操作员。 为Nylene工作40年， Currie 女士具备极其专业的技术技能。 然，在职业生涯接近尾声时被无故解雇。 现年58岁的Currie 女士虽然有着专业的工作技能，但在当下大数据时代，其计算机操作能力有限。尽管曾努力尝试获得基本的计算机技能，以期重新投入工作减轻失业损失，但初审法官不认为其能成功获得同等工资待遇的替代工作。 自 Currie 女士 1979 年进入职场以来，工作环境发生了显著变化，但其工作经验仅限于在特定制造业环境中。失业后，其很难过渡到其他工作岗位。 考虑到 Currie 女士的年龄、有限的教育和技能等相关因素，法院认定该解雇“相当于强制退休”。 该判决的关键在于，法院认定解雇是变相“强制退休”。Currie女士自18岁进入Eylene 工厂一直从事纤维生产工作。自工厂倒闭，其处于被迫失业状态。40年呕心沥血工作，Nylene 竟不愿意为其提供再就业机会并支付足够的代赔偿金。 Currie 女士目前并不存在其他任何可转换工作岗位的专业技能，尽管出于年龄考虑其仍可获得工作机会，但必须从事与计算机技能无关的职位。当前的数字时代，这将限制大大减少其获得工作的机会。据此， 法院裁定普通法关于 24 个月上限不适用于 Currie 女士的情况。 如果您已在某公司供职多年，最近因为工厂关闭或其他原因被解雇，您应该有权像Currie 女士一样获得系列通知， 雇用单位亦应支付相应遣散费，以回报您几十年来对公司的的忠诚和奉献。 否则， 请联系我们。De Bousquet PC 律师事务所 随时准备帮助因无故被解雇而孤助无援的您。在这里，我们将用专业的知识、丰富的经验，竭诚提供服务，帮助您获取相应的遣散补偿费， 实现法律赋予您的权利，